Auteur/autrice : SBA Compta

Une étude récente de l’INSEE met au jour les facteurs qui, statistiquement, rendent les entreprises plus pérennes. Secteur d’activité, structure juridique, moyens financiers… autant de variables qui affectent la viabilité des entreprises à 3 ans.

Comment mettre toutes les chances de son côté pour pérenniser son entreprise ? Zoom sur les principaux facteurs de pérennité.

Conjoncture économique : un facteur de viabilité majeur

La conjoncture macro et micro économique est indéniablement l’un des facteurs les plus importants pour la pérennité des entreprises. Lancer son activité dans une période de crise accentue les risques de défaillance.

La pérennité des entreprises créées en 2014 est ainsi supérieure de 3 points à celle des entreprises lancées en 2010.

Statut juridique : les sociétés plus pérennes que les entreprises individuelles

Statistiquement, le statut juridique choisi au moment de la création de l’entreprise semble influencer la durabilité de l’activité.

63 % des entreprises individuelles existent toujours 3 ans après leur création, contre 83 % pour les sociétés et cet écart s’est accentué ces dernières années.

Par ailleurs, 16 % des entreprises individuelles ne dépassent pas la première année d’activité contre 4 % pour les sociétés.

Le secteur d’activité affecte la viabilité des entreprises

La pérennité des entreprises dépend fortement de leur secteur d’activité.

Les entreprises les plus stables sont celles du secteur de la santé humaine, l’enseignement et l’action sociale ; du transport et de l’entreposage ; ainsi que les activités spécialisées, scientifiques et techniques.

Les activités immobilières, les services aux particuliers et les commerces sont en revanche les secteurs où les entreprises sont les moins durables.

Qualifications du créateur d’entreprise et durée de vie de l’activité

Le niveau de diplôme détenu par le créateur d’entreprise a peu d’impact sur la viabilité de son activité.

En revanche, son expérience professionnelle dans le secteur d’activité visé est un réel avantage. Une expérience de plus de 10 ans dans le domaine d’activité concerné augmente sensiblement les chances de survie de l’entreprise.

Pérennité des entreprises et zones d’implantation

Le secteur géographique au sein duquel l’activité est établie constitue un facteur important à prendre en compte pour présager de sa durée de vie.

Ainsi, les entreprises créées en zone rurale ont un meilleur taux de survie à 3 ans que celles créées dans les grandes villes et qui souffrent souvent d’une concurrence plus forte.

Investissement initial et durée de vie de l’entreprise

Plus les moyens financiers engagés au lancement de l’activité sont importants, plus les chances de survie de l’entreprise sont élevées.

Le taux de pérennité à 3 ans des entreprises qui ont démarré avec moins de 1 000 euros est de 64 %, soit 11 points de moins que la moyenne. En comparaison, parmi les entreprises qui ont été lancées avec plus de 40 000 €, 8 sur 10 sont toujours en activité 3 ans après leur création.

SBA Compta:

Ces données statistiques constituent une approche intéressante pour réfléchir aux facteurs de pérennité des entreprises. Toutefois, elles ne sont qu’une synthèse de variables mesurées a posteriori et ne reflètent pas les particularités de chaque projet d’entreprise.

À la création de votre entreprise, de nombreux autres facteurs ont une incidence sur sa durée de vie :

• la concurrence à laquelle vous faites face,
• la qualité de vos produits et services,
• l’adéquation de votre offre avec la demande,
• l’étendue de vos ressources financières…

Pour autant, le soutien de votre entourage, la qualité de votre accompagnement et de vos conseils, vos compétences commerciales, votre réseau, votre stratégie et votre vision à long terme sont autant d’éléments essentiels à la réussite de votre projet et encore trop souvent négligés.

Pour mettre toutes les chances de votre côté, nous vous conseillons de vous faire accompagner par un expert SBA COMPTA. Il vous aidera à définir vos objectifs de manière objective et réaliste.

Il vous conseillera également les options les mieux adaptées à votre projet : statut juridique, financement, organisation administrative, association… N’hésitez pas à nous interroger.

Pour en savoir plus :

• Les créations et créateurs d’entreprises en 2014 : situation initiale et situation en 2017. Enquête SINE – INSEE Résultats. Le 30.07.2019.

L’employeur est tenu de préserver la sécurité des salariés sur leur lieu de travail et de protéger leur santé physique comme mentale. C’est au titre de cette obligation de sécurité que la responsabilité de l’employeur peut être engagée dans les affaires de harcèlement moral en entreprise et ce, même s’il n’est pas l’auteur des faits !

Alors, comment réagir en cas de dénonciation de faits de harcèlement moral ?

Harcèlement : une enquête interne est obligatoire…

Lorsqu’un salarié dénonce des faits de harcèlement dont il s’estime victime, l’employeur doit nécessairement mener une enquête interne.

En effet, l’employeur est soumis à une obligation de prévention des risques professionnels.

Il doit donc pouvoir justifier d’avoir pris toutes les mesures de prévention nécessaires pour protéger le salarié et faire cesser le harcèlement.

L’enquête doit permettre de vérifier :

• que les faits sont réels,
• qu’ils peuvent être qualifiés de harcèlement moral
• et qu’ils sont bien imputables à la personne mise en cause.

… même si les faits de harcèlement ne sont pas avérés.

Une enquête doit obligatoirement être mise en œuvre par l’employeur, même si les faits de harcèlement ne sont pas avérés.

En effet, les juges considèrent que l’employeur qui ne diligente pas une enquête après qu’un salarié ait dénoncé des faits de harcèlement manque à son obligation de prévention des risques professionnels.

Ils retiennent que ce manquement cause un préjudice au salarié qui s’estime victime de harcèlement, même si les faits de harcèlement ne sont pas prouvés ou n’ont pas existés.

L’employeur peut alors être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié concerné.

SBA COMPTA :

Si des faits de harcèlement moral sont dénoncés par un salarié de votre entreprise, vous devez obligatoirement mener une enquête pour honorer votre obligation de prévention des risques professionnels.

Nous vous recommandons de définir une procédure interne d’analyse et de gestion des cas de harcèlement. Elle vous permettra de réagir efficacement et rapidement dès la dénonciation de faits de harcèlement moral.

Vous pouvez notamment désigner un responsable de l’enquête, au sein de votre service de ressources humaines par exemple. Vous avez également la possibilité de définir différentes étapes : audition du salarié qui dénonce les faits de harcèlement, de celui qui est incriminé, voire des salariés témoins des faits.

Notons que vous pouvez prendre des mesures conservatoires au cours de l’enquête : réorganisation, changement de bureau, etc.

L’enquête pourrait vous amener à conclure que les faits ne sont pas établis ou qu’ils ne constituent pas un cas de harcèlement moral.

Sachez que si le harcèlement moral n’est pas avéré, vous ne pouvez pas sanctionner le salarié qui a dénoncé ces faits de bonne foi.

Si, à l’issue de votre enquête, vous concluez que les faits de harcèlement sont avérés, vous devez prendre les mesures nécessaires pour les faire cesser et en sanctionner l’auteur.

Les experts SBA COMPTA vous accompagnent dans vos démarches afin de sécuriser la gestion sociale de votre entreprise. N’hésitez pas à nous interroger.

Pour en savoir plus :

• Arrêt n°1647 du 27 novembre 2019 (18-10.551) – Cour de cassation – Chambre sociale
• Code du travail – Article L4121-1
• Code du travail – Article L4121-2
• Code du travail – Article L1152-1

La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat exonérée d’impôts et cotisations sociales est reconduite en 2021.

Bénéficiaires de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat

Tous les salariés titulaires d’un contrat de travail à la date de versement peuvent bénéficier de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat – aussi appelée PEPA.

Rappelons toutefois que l’exonération d’impôt et de cotisations est réservée aux primes versées aux salariés ayant une rémunération brute inférieure à 3 SMIC – soit 55 965 € au titre de 2021 – au cours des 12 derniers mois précédant leur versement.

À noter :

La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat ne peut remplacer aucune autre prime et ne peut se substituer à aucun autre élément de rémunération.

Date de versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat 2021

La date de versement de la PEPA 2021 doit intervenir entre le 1er juin 2021 et le 31 mars 2022.

Plafonds d’exonération de la prime

Le montant de la prime exonérée est plafonné à :

• 1 000 € dans les entreprises n’ayant pas signé un accord d’intéressement,
• 2 000 € dans les entreprises qui ont signé un accord d’intéressement,
• 2 000 € pour les travailleurs de la deuxième ligne, si des mesures de revalorisation sont engagées.

Ces travailleurs de deuxième ligne sont ceux qui, en 2020 ou 2021, ont continué à travailler sur site pendant les périodes d’état d’urgence sanitaire.

Par exception, au titre de 2021, les entreprises de moins de 50 salariés (équivalent temps plein) ont la possibilité de verser jusqu’à 2 000 € de prime exonérée, même sans avoir signé d’accord d’intéressement.

Conditions d’attribution

Rappelons que le versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est facultatif.

L’employeur peut choisir de verser cette prime à tout le personnel ou de limiter son versement à ceux dont la rémunération est inférieure à un plafond qu’il a fixé.

Il est également libre de fixer le montant de la PEPA en deçà ou au-delà des plafonds d’exonération. Dans ce cas, la partie qui excède les plafonds d’exonération est réintégrée dans l’assiette des cotisations sociales et soumise à l’impôt sur le revenu.

De plus, il peut moduler le montant de la prime selon :

• les bénéficiaires en fonction de la rémunération,
• du niveau de classification,
• de la durée de présence effective pendant l’année écoulée
• ou de la durée de travail.

Mise en œuvre

L’employeur peut fixer le montant de la prime, le plafond de rémunération et la modulation du niveau de prime le cas échéant par le biais :

• d’un accord d’entreprise conclu selon les mêmes modalités que celles prévues pour un accord d’intéressement avec les instances représentatives du personnel et qui doit être déposé sur la plateforme « Téléaccords »,
• ou d’une décision unilatérale de l’employeur, après information préalable du CSE, qui doit être déposée auprès de la Direccte.

SBA COMPTA :

La reconduction de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est une bonne nouvelle pour les employeurs qui envisagent de la verser à leurs salariés.

De plus, le doublement du plafond d’exonération pour les entreprises de moins de 50 salariés permet de simplifier grandement l’attribution de la prime.

Rappelons que la prime PEPA peut également être versée aux mandataires sociaux titulaires d’un contrat de travail.

Le service social de votre cabinet SBA COMPTA vous accompagne dans vos démarches pour verser la prime PEPA à vos salariés. N’hésitez pas à nous interroger.

Pour en savoir plus:

• LOI n° 2021-953 du 19 juillet 2021 de finances rectificative pour 2021 (1) : Article 4

Les conditions d’éligibilité au fonds de solidarité ont évolué de manière significative pour les aides au titre des mois de juin et juillet 2021. Cette révision des critères doit permettre d’ouvrir la voie à une extinction progressive du dispositif d’aide.

Les conditions d’éligibilité au fonds de solidarité au titre des mois de juin et juillet et le montant de l’aide perçue dépend de la situation de l’entreprise.

1. Entreprises qui continuent à subir une interdiction d’accueil du public

Conditions d’éligibilité

• Avoir fait l’objet d’une interdiction d’accueil du public sans interruption pour la période mensuelle concernée – c’est-à-dire juin ou juillet 2021 selon les cas.
• Avoir bénéficié du fonds de solidarité au titre du mois d’avril ou mai 2021.
• Avoir subi une perte de chiffre d’affaires d’au moins 20 % au cours du mois considéré.

Montant de l’aide

• Subvention égale à 20 % du chiffre d’affaires de référence.

2. Entreprises de la catégorie S1

Conditions d’éligibilité

• Exercer leur activité principale dans un secteur de la catégorie dite S1.
• Avoir bénéficié du fonds de solidarité au titre du mois d’avril ou mai 2021.
• Avoir perdu au moins 10 % de chiffre d’affaires au cours du mois considéré.

Montant de l’aide

• Au titre de juin 2021 : égale à 40 % de la perte de chiffre d’affaires dans la limite de 20 % du chiffre d’affaires de référence.
• Au titre de juillet 2021 : égale à 30 % de la perte de chiffre d’affaires dans la limite de 20 % du chiffre d’affaires de référence.

3. Entreprises de la catégorie S1 BIS

Conditions d’éligibilité

• Exercer leur activité principale dans un secteur de la catégorie dite S1 bis.
• Avoir bénéficié du fonds de solidarité au titre du mois d’avril ou mai 2021.
• Avoir perdu au moins 10 % de chiffre d’affaires au cours du mois considéré.
• Remplir au moins une des trois conditions suivantes :
  • Soit, pour les entreprises créées avant le 1er mars 2020, une perte de chiffre d’affaires d’au moins 80 % durant la période comprise entre le 15 mars 2020 et le 15 mai 2020 par rapport au chiffre d’affaires de référence.
  • Soit une perte de chiffre d’affaires d’au moins 80 % durant la période comprise entre le 1er novembre 2020 et le 30 novembre 2020 par rapport au chiffre d’affaires de référence.
  • Soit, pour les entreprises créées avant le 1er décembre 2019, une perte de chiffre d’affaires annuel entre 2019 et 2020 d’au moins 10 %.
    Pour les entreprises créées en 2019, le CA au titre de l’année 2019 s’entend comme le CA mensuel moyen réalisé entre la date de création de l’entreprise et le 31 décembre 2019 ramené sur 12 mois.

Montant de l’aide

• Au titre de juin 2021 : égale à 40 % de la perte de chiffre d’affaires dans la limite de 20 % du chiffre d’affaires de référence.
• Au titre de juillet 2021 : égale à 30 % de la perte de chiffre d’affaires dans la limite de 20 % du chiffre d’affaires de référence.

4. Entreprises exerçant dans certains secteurs et domiciliées à la Réunion, en la Guadeloupe, en Martinique, à Saint-Martin, à Saint-Barthélemy ou en Polynésie Française

Conditions d’éligibilité

• Exercer leur activité principale dans le commerce de détail, à l’exception des automobiles et des motocycles, ou dans la réparation et maintenance navale.
• Avoir bénéficié du fonds de solidarité au titre du mois d’avril ou mai 2021.
• Avoir perdu au moins 10 % de chiffre d’affaires au cours du mois considéré.

Montant de l’aide

• Au titre de juin 2021 : égale à 40 % de la perte de chiffre d’affaires dans la limite de 20 % du chiffre d’affaires de référence.
• Au titre de juillet 2021 : égale à 30 % de la perte de chiffre d’affaires dans la limite de 20 % du chiffre d’affaires de référence.

5. Autres entreprises domiciliées en Guyane

Conditions d’éligibilité

• Avoir bénéficié du fonds de solidarité au titre du mois d’avril ou mai 2021.
• Avoir un effectif du groupe inférieur à 50 salariés.
• Avoir fait l’objet de mesures de confinement pendant une période de 10 jours.

Montant de l’aide

• Égale à la perte de chiffre d’affaires dans la limite de 1 500 €.

Remarque :

Le chiffre d’affaires de référence correspond à celui choisi en avril 2021 ou, à défaut, en mai 2021.

Voir détail ci-après.

Pour en savoir plus :

• Décret n° 2021-840 du 29 juin 2021 relatif à l’adaptation au titre des mois de juin et juillet 2021 du fonds de solidarité à destination des entreprises particulièrement touchées par les conséquences de l’épidémie de covid-19 et des mesures prises pour limiter cette propagation

De nombreuses entreprises intègrent « par défaut » une clause de non-concurrence à leurs contrats de travail afin de pouvoir se protéger en cas de rupture du contrat. Mais, au moment de la rupture, l’employeur peut choisir de renoncer à l’application de cette clause s’il ne la juge plus utile.

Si les clauses de non-concurrence sont répandues, leurs conditions de validité sont strictement encadrées. De même, leur dénonciation – c’est-à-dire la « levée » de l’obligation – doit être exécutée avec soin, faute de quoi l’employeur peut être obligé de verser la contrepartie financière au salarié.

Clause de non-concurrence : définition

La clause de non-concurrence est une clause inscrite dans le contrat de travail qui limite le champ d’activité du salarié à la rupture de son contrat.

Ainsi, lorsqu’il quitte l’entreprise, la clause de non-concurrence l’empêche de travailler pour un concurrent ou de monter lui-même une activité concurrente.

Conditions de validité d’une clause de non-concurrence

Une clause de non-concurrence doit remplir 5 conditions cumulatives pour être licite. Elle doit :

– figurer clairement dans le contrat de travail ou faire l’objet d’un avenant au contrat ;

– respecter les dispositions conventionnelles lorsqu’elles sont plus favorables ;

– être justifiée par l’intérêt de l’entreprise et ne pas empêcher le salarié de retrouver un emploi ;

– être limitée dans :

• le temps,
• l’espace – c’est-à-dire limitée à une zone géographique précise –,
• et l’objet. Les activités concernées par la clause de non-concurrence doivent donc être clairement spécifiées.

– et prévoir une contrepartie financière. En effet, une clause de non-concurrence qui ne prévoit pas de contrepartie financière est considérée comme nulle.

Renonciation à une clause de non-concurrence

La dénonciation d’une clause de non-concurrence libère le salarié de l’interdiction d’exercer une activité concurrente et l’employeur du versement de la contrepartie financière.

Pour que l’employeur puisse renoncer unilatéralement à une clause de non-concurrence, cette possibilité doit être prévue dans le contrat de travail ou la convention collective. À défaut, l’accord du salarié est nécessaire pour lever l’obligation.

Les conditions de dénonciation de la clause sont également spécifiées par le contrat. Ainsi, l’employeur doit respecter :

– le délai de renonciation prévu dans le contrat de travail,

– les conditions de forme stipulées par le contrat : lettre recommandée avec accusé de réception, par exemple.

Si l’employeur renonce tardivement à la clause de non-concurrence, c’est-à-dire après l’expiration du délai prévu par le contrat de travail, il est tenu de verser la contrepartie financière au salarié.

Dans le cas où aucun délai n’est prévu dans le contrat ou la convention collective, la dénonciation doit avoir lieu le jour de la notification de la rupture du contrat.

Qu’un délai de dénonciation soit prévu ou pas, la clause de non-concurrence doit être levée au plus tard le jour du départ effectif du salarié. Ainsi, l’employeur qui dispense un salarié d’exécuter son préavis doit être particulièrement vigilant et notifier la dénonciation de la clause dès la rupture du contrat de travail, même si ce dernier prévoyait un délai de renonciation.

Le conseil SBA Compta

Intégrer une clause de non-concurrence aux contrats de travail des salariés qui occupent une place stratégique dans votre entreprise est une bonne mesure de précaution.

Nous vous recommandons toutefois d’être particulièrement vigilant au moment de la rédaction de la clause de non-concurrence.

En effet, elle précise ses modalités d’application, mais également les conditions dans lesquelles vous pouvez y renoncer. Veillez notamment à spécifier que vous pouvez, en tant qu’employeur, renoncer à cette clause unilatéralement.

Ainsi, en fonction des conditions dans lesquelles la relation de travail s’achève, vous pouvez choisir de lever l’obligation de non-concurrence et éviter le versement de la contrepartie financière.

Les experts SBA Compta vous accompagnent dans la rédaction des contrats de travail afin de préserver les intérêts de votre entreprise. Ils vous conseillent également tout au long de la rupture du contrat afin de sécuriser la gestion sociale de votre entreprise. N’hésitez pas à nous interroger.

Pour en savoir plus :

• Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 21 janvier 2015, 13-24.471
• Cour de cassation, Chambre sociale, 2 octobre 2019, 18-19.741