Auteur/autrice : SBA Compta

Lorsque vous créez une entreprise florissante, l’un des facteurs clés dont vous devez tenir compte est votre logo. La création d’un logo d’entreprise n’est peut-être pas une priorité, mais elle fait partie intégrante de la réussite de votre marque.

Outre les références positives et les produits de haute qualité, votre logo d’entreprise peut être un excellent moyen de faire une première impression forte, en contribuant à dynamiser votre portefeuille clients.

Si vous êtes sur le point de lancer une entreprise et que vous souhaitez en savoir plus, voici 7 raisons pour lesquelles un logo est important pour une entreprise.

1. Créer une excellente première impression

Votre logo d’entreprise est la première chose que les clients verront. C’est le visage de votre entreprise, il est donc essentiel que vous créiez une première impression forte, sinon les clients risquent d’aller voir ailleurs.

La création d’un design accrocheur attirera l’attention de votre public, c’est pourquoi apprendre à créer un logo d’entreprise efficace devrait être votre première étape.

Vous pouvez créer votre propre logo sur le site Wix en utilisant leur créateur de logo – avec vos propres personnalisations comme le choix des couleurs, les polices et les formes.

2. Être reconnaissable

Pour qu’un logo d’entreprise soit efficace, il doit être facile à reconnaître, tant en gros qu’en petits caractères.

Les gens doivent pouvoir reconnaître facilement votre entreprise, qu’elle soit affichée sur un smartphone, dans une publicité numérique ou sur un panneau d’affichage.

Pour que les consommateurs puissent identifier votre logo d’entreprise, celui-ci doit être conçu de manière simpliste et ne doit pas entrer en concurrence avec d’autres logos commerciaux.

La dernière chose que vous souhaitez est de mener une campagne publicitaire et de trouver des clients confondant des logos de marque avec le vôtre. Vous devez également savoir que le fait d’avoir un logo d’entreprise similaire à une marque déposée pourrait vous attirer des ennuis juridiques.

3. Favoriser la fidélité à la marque

En plus de renforcer la reconnaissance de la marque, un logo d’entreprise peut être un outil efficace pour développer la fidélité à la marque.

Le fait de disposer d’un logo d’entreprise qui accroche les gens mentalement et physiquement transformera les prospects en fidèles adeptes de votre marque.

Selon l’entreprise que vous dirigez, il est possible de distribuer des produits ou des articles promotionnels portant votre logo d’entreprise. De nombreuses entreprises distribuent gratuitement des t-shirts et des stylos à leurs partenaires (clients ou fournisseurs) sur lesquels leur logo d’entreprise est bien visible afin de faire connaître leur marque.

4. Prouver votre professionnalisme

La crédibilité d’une entreprise est essentielle pour s’assurer une clientèle durable. Sans un logo d’entreprise reconnu, il n’y a pas de véritable entreprise. Ainsi, même si un logo peut ne représenter qu’un petit aspect des activités quotidiennes de votre entreprise, il n’en reste pas moins un élément important.

Dans le monde moderne dans lequel nous vivons, les prospects savent ce qu’ils veulent, et un logo d’entreprise bien visible vous aidera à vous présenter comme une entreprise fiable et digne de confiance.

5. Bâtir la confiance

Quel que soit le type d’entreprise que vous dirigez, il est probable que vous ayez un groupe de concurrents qui se battent pour les mêmes clients. La confiance peut contribuer grandement à la réussite d’une entreprise.

Si vous souhaitez attirer un public jeune, par exemple, votre logo d’entreprise doit suivre le même chemin et correspondre au message que vous essayez de transmettre.

Vous ne vous en rendez peut-être pas compte, mais le choix de la couleur de votre logo d’entreprise peut avoir un impact sur le succès de votre marque. Le bleu est connu pour susciter la confiance, tandis qu’un jaune excessif peut rendre vos consommateurs anxieux.

Pour que votre public croit au message de votre marque, il est essentiel d’avoir un logo d’entreprise qui suscite la positivité.

6. Créer un lien émotionnel

Quand vous pensez à tous les logos des grandes firmes, quel genre d’émotion ressentez-vous ? Les logos d’entreprise ont tendance à être la première chose qui crée le lien émotionnel que vous avez avec vos marques préférées.

Si les consommateurs peuvent se connecter avec votre logo à un niveau personnel, ils sont beaucoup plus susceptibles de ne jamais oublier votre marque. Et s’ils ont de bons souvenirs de votre entreprise, ils sont susceptibles de rester fidèles à votre entreprise et de continuer à utiliser vos produits et services.

Si un logo d’entreprise est mal conçu, cela peut rebuter les consommateurs et les inciter à aller voir ailleurs une entreprise avec laquelle ils se sentent plus à l’aise.

7. Garantir la cohérence

Nous vivons dans un monde où les entreprises existent sur diverses plateformes, comme les médias sociaux (Facebook, Instagram, Twitter…). Lorsque vous créez un logo pour votre entreprise, vous devez l’estampiller partout pour qu’il fasse bonne impression.

Une certaine cohérence est essentielle pour garantir que votre entreprise soit représentée de manière adéquate et claire, quel que soit l’endroit où elle apparaît. La cohérence permet de maintenir la pertinence de votre entreprise, d’établir votre réputation et de préserver votre message.

Conclusion

Un logo d’entreprise est bien plus qu’une simple image. Un logo réputé et accrocheur est le point de reconnaissance pour les prospects, les clients et un public plus large. Quelle que soit la taille de votre entreprise, un logo constitue une base importante pour l’image de marque de votre entreprise.

Le taux de turnover d’une entreprise est de loin l’un des meilleurs indicateurs de la réussite à long terme de votre entreprise. Il fournit une évaluation complète de la culture de votre entreprise, des efforts de recrutement et de la marque de l’employeur.

Le suivi de cette mesure est essentiel pour anticiper les principaux revers de l’entreprise.

Dans cet article, Sba Compta, expert-comptable en ligne, vous explique :

• la notion de taux de turnover,
• comment le calculer votre taux de turnover
• et comment en interpréter les résultats.

Taux de turnover, définition

Le taux de turnover ou taux de rotation du personnel ou encore taux de renouvellement du personnel est le pourcentage de salariés qui quittent une entreprise dans un certain laps de temps.

Un taux de turnover élevé peut être coûteux pour une entreprise car les employés qui quittent l’entreprise doivent souvent être remplacés.

Pour les employeurs ou les responsables de l’embauche, pourvoir les postes vacants peut être une activité qui prend beaucoup de temps, et laisser des postes critiques ouverts trop longtemps peut avoir des effets négatifs sur une organisation. C’est pourquoi les entreprises doivent s’efforcer d’éviter des taux de turnover élevés.

Les taux de rotation du personnel peuvent être réduits au minimum en analysant les raisons de la rotation au départ.

Les différents types de turnover

Les deux principaux types de rotation de personnel sont la rotation volontaire et la rotation involontaire, et les deux peuvent être réduits en prenant de meilleures décisions d’embauche.

Le roulement volontaire du personnel

Il se produit lorsque les employés choisissent volontairement de quitter leur poste. Les employés peuvent choisir de le faire :

• s’ils ne sont pas satisfaits de leur poste,
• s’ils ont accepté une meilleure offre d’emploi
• ou s’ils souhaitent changer de carrière.

Une façon de limiter le risque de roulement volontaire du personnel est de soumettre les candidats à un emploi à des tests de personnalité afin de voir dans quelle mesure ils sont susceptibles de se sentir satisfaits de leur poste.

Par exemple, les candidats non agressifs et introvertis peuvent devenir insatisfaits dans un poste de vente et, en fin de compte, choisir de quitter une entreprise.

Le roulement involontaire du personnel

Par ailleurs, un roulement involontaire de personnel se produit lorsqu’un employé est licencié d’un poste. Les employés peuvent être licenciés pour toute une série de raisons, notamment des performances professionnelles insatisfaisantes ou un comportement inapproprié, souvent appelé comportement contre-productif au travail.

La probabilité qu’un employé ne soit pas en mesure de remplir ses fonctions peut être réduite au minimum en soumettant l’employé à des tests d’aptitude ou de compétences lors du processus d’embauche.

De même, certains tests de personnalité peuvent être utilisés pour évaluer la probabilité qu’un employé adopte des comportements professionnels contre-productifs qui peuvent avoir un effet négatif sur une entreprise.

Comment calculer le taux de turnover?

Il est essentiel de mesurer et de suivre régulièrement le taux de turnover, car un taux de turnover élevé peut être extrêmement onéreux pour les employeurs.

La formule de calcul de votre taux de rotation sur une période donnée ne nécessite que trois informations :

• le nombre de salariés le premier jour,
• le nombre de salariés le dernier jour
• et le nombre total de départs de salariés survenus pendant cette période.

Les deux totaux d’effectifs servent à déterminer le nombre moyen de salariés. Ensuite, il suffit de diviser le nombre total de départs par le nombre moyen de salariés pendant cette période.

Étape 1 : Définir la période de temps

La première étape consiste à définir clairement la période que vous souhaitez analyser. Lorsque vous calculez votre taux de rotation annuel, vos dates de début et de fin doivent être respectivement le 1er janvier de l’année précédente et de l’année en cours.

Exemple

Nous cherchons à calculer le taux de rotation d’une Société X pour l’année 2019.

Période de temps = 1er janvier 2019 – 1er janvier 2020

Étape 2 : Déterminer le nombre moyen de salariés pour la période

En moyenne, combien d’employés avez-vous eu pendant la période donnée ? Pour déterminer ce nombre, vous avez besoin de deux données :

• le nombre total d’employés le premier jour de la période donnée
• et le nombre total d’employés le dernier jour.

Ces informations sont faciles à obtenir – il suffit de vérifier votre système de paie pour déterminer le nombre de personnes employées les deux jours. Incluez tous les salariés à temps plein, à temps partiel et les salariés intérimaires directement embauchés dans la masse salariale.

N’incluez pas les entrepreneurs indépendants. Leur départ de votre entreprise est le résultat de la fin de leur contrat, et non une forme de turnover. Leur inclusion faussera vos résultats.

À partir de là, additionnez les deux totaux des employés. Ensuite, divisez la somme par deux.

Moyenne des employés = nombre total d’employés le premier jour + nombre total d’employés le dernier jour /2

Exemple

Au 1er janvier de l’année dernière, La Société X comptait 125 employés. Fin 2019, il y avait 135 employés.

La moyenne des employés = (125 + 135) / 2 = 130

Étape 3 : Définir le nombre total de départs

Pour calculer avec précision votre taux de rotation, vous devez tenir compte de chaque départ d’employé. Incluez le nombre total de départs – volontaires et involontaires – qui ont eu lieu entre la date de début et la date de fin de la période fixée.

Ne comptez pas les employés en congé temporaire – parental, médical ou autre – ou en congé sabbatique comme des départs. Ces personnes sont toujours à votre service même si elles ne sont pas des salariés actifs.

En outre, ne comptez pas les promotions et les mutations dans le total de vos cessations d’emploi.

Exemple

15 départs ont eu lieu chez la société X au cours de l’année 2019.

Nombre total de départs d’emploi = 15

Étape 4 : Calculer votre taux de rotation

Pour déterminer votre taux de rotation, divisez le nombre total de départs survenus pendant la période donnée par le nombre moyen d’employés. Multipliez ce nombre par 100 pour obtenir la valeur en pourcentage.

Taux de turnover en % = [nombre de départs durant l’année / effectif moyen] x 100

 

Exemple

L’entreprise X a connu 15 départs et une moyenne de 130 employés en 2019, ce qui donne à l’entreprise un taux de rotation annuel de 11,54%.

15/130 = 0.1154

0,1154 x 100 = 11,54% de taux de rotation

Étape 5 : Comparez votre taux de turnover par rapport aux normes du secteur

Bien que chaque entreprise soit différente, il est important d’évaluer le succès de votre stratégie de fidélisation des employés par rapport à vos concurrents en comparant votre taux de turnover aux normes du secteur.

Ci-dessous, une étude réalisée en 2019 des mouvements de main d’œuvre par secteur d’activité en 2017 en France. (Source: IDF DIRECCTE)

Comprendre votre taux de turnover

Les benchmarks sectoriels sont incroyablement utiles pour comprendre votre taux de turnover, mais là encore, chaque entreprise est unique. Par conséquent, il est plus utile de regarder en interne lorsque vous analysez vos données de turnover.

Un faible taux de turnover comparé aux normes du secteur peut sembler impressionnant à première vue, mais que faire si seuls vos meilleurs employés quittent l’entreprise ?

Pour éviter de faire des hypothèses et de négliger des problèmes omniprésents, examinez le contexte de votre taux de turnover en répondant aux trois questions suivantes.

Quand les gens partent-ils?

Tout d’abord, déterminez le moment de la rotation, à la fois dans votre cycle d’activité et dans le cycle de vie des employés.

Y a-t-il eu un changement généralisé – comme une restructuration des équipes – qui a précédé un pic important des départs ? Si c’est le cas, il se peut que la restructuration ait ébouriffé plus de plumes que vous ne le pensiez au départ. Cela pourrait indiquer qu’il est nécessaire d’améliorer les efforts de communication de haut en bas et de créer une culture d’entreprise plus positive.

En même temps, pensez à la durée d’emploi des employés qui quittent l’entreprise. Choisissent-ils de partir après plusieurs années ou une décennie de travail, ou parviennent-ils à peine à atteindre leur premier anniversaire de travail ?

Un taux de turnover élevé des nouvelles recrues est le signe de stratégies de recrutement inefficaces. Vous vous trompez peut-être de candidat, vos descriptions de poste peuvent induire en erreur ou votre processus d’intégration peut laisser à désirer.

Le choix du moment est une information extrêmement importante pour bien comprendre pourquoi le taux de turnover est un problème si répandu dans votre entreprise et comment vous pouvez réagir en conséquence.

Pour calculer votre taux de turnover des nouveaux employés, divisez le nombre d’employés qui partent dans l’année qui suit leur date d’entrée en fonction par le nombre total de départs d’employés au cours de cette même période. Multipliez le nombre par 100 pour obtenir la valeur en pourcentage.

Qui part?

Comme indiqué précédemment, un faible taux de turnover n’est pas forcément une raison de se réjouir – cela dépend de la personne qui quitte votre entreprise. Si la majorité de vos meilleurs éléments partent, c’est un énorme problème et probablement le signe :

• d’une mauvaise culture d’entreprise,
• d’une mauvaise gestion
• ou d’un manque de possibilités d’évolution pour les employés.

Cependant, si les employés désengagés sont la principale source de rotation du personnel, vous n’avez pas besoin de tirer la sonnette d’alarme tout de suite.

L’engagement des employés est important pour la santé de votre entreprise, et les personnes désengagées font plus de mal que de bien. Elles peuvent altérer la culture de votre entreprise, ainsi que démotiver et gâcher l’expérience des personnes que vous voulez garder. Le fait de renvoyer des employés toxiques peut en fait améliorer les résultats de votre engagement.

Pourquoi les employés partent-ils?

Les départs peuvent être frustrants et gênants, mais cela ne signifie pas que vous devez essayer de les gérer le plus rapidement possible. Un employé qui part a une grande connaissance de votre marque employeur et de vos concurrents, alors ne les licenciez pas avant d’avoir fait vos évaluations.

Organisez des entretiens de départ avec les employés engagés qui ont volontairement mis fin à leur emploi afin de recueillir leurs impressions et d’aller au fond des choses en ce qui concerne le turnover volontaire.

Vous constaterez peut-être que plusieurs employés ont eu de graves problèmes avec leur supérieur direct ou ont eu l’impression de stagner dans leur carrière au sein de votre entreprise.

La seule façon de savoir ce qui a réellement incité les employés à vouloir partir est de le leur demander. Une fois que vous l’avez fait, il est absolument essentiel que vous agissiez en fonction de ces informations pour éviter une nouvelle rotation.

Ce qui a frustré un employé risque de gêner son remplaçant et pourrait être le début d’un cercle vicieux de turnover. Combinez les entretiens de départ avec les entretiens de permanence pour compléter votre processus de retour d’information sur les employés.

En conclusion

Le taux de turnover est sans doute l’un des paramètres les plus importants à suivre en matière de ressources humaines et de recrutement. Développez vos propres normes internes en collectant régulièrement des données sur le taux de rotation sur différentes périodes et dans tous les départements de votre entreprise.

Suivez, également, le taux de rotation du personnel par rapport aux différents responsables à différents niveaux.

Grâce à ces informations, vous serez bien préparé à apporter des améliorations et à créer une opportunité d’emploi passionnante que les demandeurs d’emploi souhaitent et que les employés ne veulent pas quitter.

Contrairement au terme « entrepreneur », qui a une longue et riche histoire dans la littérature et qui a été attribué pour la première fois à Cantillon au XVIIIe siècle, la première publication du terme « intrapreneur » n’a eu lieu qu’à la fin des années 1970, environ 240 ans plus tard.

L’intrapreneuriat : Définition

L’intrapreneuriat est un concept qui consiste à responsabiliser les employés au sein de l’entreprise, en valorisant leurs idées et en les transformant en un modèle de rentabilité pour l’entreprise. Cette dernière assumera les risques et les pertes associés si le projet de l’intrapreneur échouait.

C’est la combinaison des responsabilités de l’employé avec ses compétences en matière d’entrepreneuriat qui crée un intrapreneur. Un intrapreneur est l’employé qui saisit une opportunité, développe une idée et la fait passer au niveau supérieur pour le bien de l’entreprise.

Caractéristiques de l’intrapreneuriat

Les intrapreneurs sont souvent conceptualisés à tort comme des entrepreneurs. Oui, ils sont des entrepreneurs, mais dans la peau des employés.

Découvrons,ci-dessous, les caractéristiques de l’intrapreneuriat pour passer en revue ce concept en détail :

• Diversification : L’intrapreneuriat promeut les équipes réunissant des personnes de sexe, d’âge, de culture et de domaine différents.
• Approche innovante : Il s’agit d’une initiative créative pour le progrès de l’employé et de l’entreprise.
• Concept de valorisation : Un intrapreneur ajoute de la valeur à une entreprise existante en améliorant les produits, les services, les méthodes ou les perceptions.
• Avantage mutuel : grâce à l‘intrapreneuriat, un employé parvient à se responsabiliser et à se valoriser. L’entreprise connaît également une croissance remarquable.
• Pas d’investissement de la part de l’intrapreneur : L‘intrapreneur est le cerveau derrière l’idée mais n’a pas besoin de mettre un centime dans le projet. L’entreprise le finance à chaque étape de son activité.
• Accord de partage des bénéfices : Dans de nombreuses entreprises, un accord de partage des bénéfices est signé entre l’entreprise et le salarié.

Différences entre les intrapreneurs et les entrepreneurs

Les intrapreneurs ressemblent davantage à des entrepreneurs qu’à des managers traditionnels. Il existe généralement quatre différences essentielles entre les entrepreneurs et les intrapreneurs.

Ces différences sont les suivantes :

1. Cadre ou contexte

Les intrapreneurs opèrent au sein d’une structure existante, ayant souvent besoin d’influencer les décideurs internes.

Les entrepreneurs créent une nouvelle structure et lorsqu’un financement ou un autre soutien est nécessaire, ils doivent exercer une influence extérieure.

2. Risque et ressources

Les intrapreneurs utilisent les ressources des employeurs pour mettre en œuvre des décisions risquées.

Les entrepreneurs utilisent soit leurs propres ressources, soit parfois aussi les ressources d‘investisseurs externes pour mettre en œuvre des décisions risquées.

Les intrapreneurs s’exposent à des risques – de réputation, et potentiellement de carrière au niveau individuel s’ils ne réussissent pas – et ils prennent également des risques au nom de leur entreprise.

Avec l’innovation, il y a toujours le risque que les choses ne se passent pas comme prévu et que des pertes en résultent. Le simple fait de demander des ressources supplémentaires pour entreprendre une initiative intrapreneuriale peut être risqué.

Les intrapreneurs recherchent des opportunités au-delà des ressources dont ils disposent déjà et façonnent des activités différentes de la situation actuelle et dans des environnements imprévisibles et changeants.

3. Récompense

Les intrapreneurs ne sont pas toujours récompensés financièrement ou autrement pour leurs succès entrepreneuriaux. Les résultats en matière de récompense dépendent des conditions d’emploi et de la politique organisationnelle.

Les entrepreneurs (ainsi que leurs actionnaires/investisseurs) sont susceptibles de bénéficier directement de leurs efforts, tant financièrement que non financièrement.

4. Infrastructures matérielles et immatérielles

Dans une mesure plus ou moins grande, selon l’initiative, les intrapreneurs utilisent les systèmes, les procédures, les connaissances, les processus et les méthodes de travail qui existent au sein de l’entreprise qui l’emploie pour prendre les décisions nécessaires à la réalisation des objectifs.

Les entrepreneurs doivent soit créer leurs propres systèmes, procédures, connaissances, processus et méthodes de travail, soit y accéder ou les emprunter à des fournisseurs, partenaires, investisseurs ou autres organismes extérieurs potentiels.

Où se pratique l’intrapreneuriat ?

On retrouve les expériences d’intrapreneuriat dans les secteurs privé, public, caritatif et gouvernemental.

Différents types d’entreprises encouragent de plus en plus les activités entrepreneuriales au sein de leur personnel et de leurs équipes de direction à mesure que les budgets se resserrent et que les attentes en matière de résultats augmentent.

Que peut faire une entreprise pour encourager l’intrapreneuriat ?

• Rechercher et encourager l’esprit intrapreneurial
• Donner aux salariés la possibilité de s’approprier les projets
• Rendre la prise de risque et l’échec acceptables
• Former les employés à l’innovation
• Donner aux employés du temps en dehors des limites de leur job description
• Encourager la mise en réseau et la collaboration
• Récompenser la pensée et l’activité intrapreneuriales

Pourquoi l’intrapreneuriat est-il important ?

Le marché actuel est très fluctuant. L’amélioration constante et les apports créatifs sont devenus tout à fait essentiels pour que les entreprises puissent rester dans la course.

Les intrapreneurs ont la solution à de nombreux problèmes de ce type. Voyons maintenant comment l’intrapreneuriat peut aider :

• Pénétrer de nouveaux marchés : L’idée d’un intrapreneur permet parfois de profiter des opportunités commerciales qui existent sur le marché (nouveau ou existant).
• Autonomisation des employés : L’entreprise peut renforcer ses liens avec les salariés en leur accordant des pouvoirs et des responsabilités.
• Utilisation optimale des ressources humaines : L’intrapreneuriat offre aux employés la possibilité de surpasser leur domaine de responsabilité clé.
• Stabilité économique : Elle vise également à remédier à l’instabilité des marchés et aux ralentissements économiques par une innovation rapide.
• Croissance innovante : La génération d’idées est la base du développement. Ainsi, pour bien nourrir une entité, les intrapreneurs jouent un rôle important dans l’entreprise.

Les obstacles à l’intrapreneuriat

Lorsqu’une entreprise se dirige vers l’adoption de l’intrapreneuriat comme partie intégrante de sa culture d’entreprise, les obstacles suivants peuvent surgir sur la voie de ces améliorations :

• Plusieurs Directeurs : Si une entreprise compte plusieurs managers ayant des mentalités différentes, il se peut que le salarié ne bénéficie pas d’un soutien égal de chacun d’entre eux pour la pratique de l‘intrapreneuriat.
• Questions culturelles : De nombreux autres salariés qui ne prennent pas l’intrapreneuriat au sérieux ou qui se tiennent à l’écart de cette pratique peuvent soulever des problèmes.
• Problèmes d’acquisition de talents : Identifier un intrapreneur au niveau d’un employé n’est pas toujours une tâche facile pour le département des ressources humaines.
• Réaction défavorable du marché : Les consommateurs ont parfois l’impression que le produit innovant ne répond pas à leurs exigences.
• Manque ou déplacement de la ressource appropriée : Un intrapreneur quittant l’organisation ou l’entreprise incapable d’en nommer un, peut conduire à son échec.

Le processus intrapreneurial

Afin d’atteindre le résultat souhaité, c’est-à-dire l’exploitation réussie d’une opportunité appropriée, l’intrapreneur entreprend un processus intrapreneurial.

Le processus d’intrapreneuriat comprend un certain nombre de sous-phases :

• La phase de stimulation créative – au cours de laquelle l‘intrapreneur absorbe des informations, des connexions et de l’inspiration comme source de la nouvelle idée ou du nouveau concept intrapreneurial potentiel.
• Reconnaissance de l’opportunité – au cours de laquelle l’intrapreneur fait l’expérience d’un processus cognitif visant à identifier la nouvelle idée et la manière dont celle-ci pourrait être exploitée ou réalisée.
• Développement créatif – l’intrapreneur développe davantage le nouveau concept pour le rendre plus fiable ou lui conférer une plus grande valeur intrinsèque.
• Test d’idées – dans lequel l’intrapreneur entreprend des recherches ou des sondages pour tester le potentiel de réussite du nouveau concept.
• Générer un soutien – influencer pour mobiliser un soutien actif en permettant à des individus ou à des entreprises d’accéder à des ressources, à des financements, à une approbation.
  L’intrapreneur doit être capable de motiver des personnes en interne, dans toutes les fonctions, pour soutenir la mise en œuvre et la réalisation de son initiative et aussi pour diriger une équipe diversifiée de personnes. Cette étape consiste également à influencer et à rassurer sur la réussite et les résultats.
• Il faut donner le feu vert – c’est-à-dire obtenir l’autorisation finale de lancer le nouveau concept intrapreneurial.
• Faire en sorte que cela se produise – assurer le lancement et la mise en oeuvre en direct du nouveau concept.
• Apprendre des résultats – pratique réflexive pour identifier comment renforcer les résultats du projet pour développer et lancer le nouveau concept. Les leçons retenues peuvent également être appliquées à de futurs projets.

Ce processus intrapreneurial n’est pas susceptible d’être complètement linéaire lorsqu’il se déroule dans la réalité. Il est beaucoup plus probable que l’intrapreneur fera des allers-retours entre les étapes à mesure que de nouvelles informations, de nouveaux défis ou de nouvelles opportunités se présenteront.

Compétences intrapreneuriales

Afin de mettre en œuvre ce processus, l’intrapreneur doit posséder une auto-efficacité et une motivation intrapreneuriale spécifiques à son domaine, soutenues par une perception positive de la culture de l’innovation au sein de son entreprise. Il doit également posséder les attributs individuels appropriés s’il veut franchir chaque étape.

Après avoir sélectionné une idée qui présente un potentiel pour l’entreprise, l’intrapreneur qui réussit est susceptible d’entreprendre une série d’activités qui exigent de lui qu’il fasse preuve de différents attributs afin que le processus soit négocié avec succès, pour amener de nouvelles idées jusqu’à la mise en œuvre.

Il est peu probable que tous les employés soient intrapreneuriaux. Il est également probable que certains salariés soient plus enclins que d’autres à s’engager dans des activités intrapreneuriales.

L’intrapreneur qui réussit

L’intrapreneur qui réussit est un individu très motivé lorsqu’il s’agit de repousser les limites pour faire bouger les choses. Il tire son énergie de sources extérieures et qui en fait assez pour s’entendre avec les autres et jouer assez étroitement avec les règles de l’entreprise.

L’intrapreneur qui réussit est ouvert à de nouvelles idées, mais il a aussi une vision claire de ce qu’il faut faire et de la manière de réussir.

L‘intrapreneur est également conscient des risques inhérents à la conduite de l’innovation, ce qui le rend vigilant, concentré et assertif pour éviter l’échec et optimiser les chances de succès de son projet.

L’intrapreneur qui réussit :

• mène à bien ses initiatives,
• ne se préoccupe pas trop de s’entendre avec toutes les personnes impliquées dans le processus,
• ne prête pas trop attention aux règles et à la structure, mais qui travaillera en leur sein si nécessaire,
• et a une vision raisonnablement ouverte de ce qu’il veut faire et de la manière dont il le fera.

En outre, l’intrapreneur qui réussit est une personne positive, optimiste et sociable (ce qui signifie probablement qu’on lui pardonne de ne se soucier que quelque peu de l’amabilité et de la conscience parfois !)

Pour obtenir des résultats intrapreneuriaux fructueux pour l’entreprise qui l’emploie, l’intrapreneur a besoin que l’entreprise soit :

• désireuse et capable de changer,
• intéressée par la génération de nouvelles idées,
• ouverte à prendre des risques sur de nouvelles initiatives
• et prête à soutenir les idées de ses intrapreneurs.

Évaluation intrapreneuriale

En outre, si une initiative intrapreneuriale potentielle semble susceptible de ne pas générer la traction organisationnelle nécessaire au développement des activités, l’intrapreneur peut choisir d’abandonner ou de reporter la poursuite de l’initiative à tout moment.

Cela peut être pour remplacer ces initiatives par d’autres qui ont un plus grand potentiel, pour protéger la crédibilité de l’intrapreneur, ou simplement pour attendre un meilleur moment, ainsi que d’autres raisons potentielles de cessation ou de report.

L’intrapreneur qui réussit utilisera son jugement pour déterminer quelles idées doivent être pleinement poursuivies et lesquelles doivent être abandonnées.

Il est peu probable que l’intrapreneur poursuive toutes les idées créatives de croissance qu’il génère, en utilisant un « entonnoir d’innovation » ou un « filtre » personnel, auto-imposé et potentiellement intuitif plutôt que délibéré, qui est analogue aux processus organisationnels, sinon aussi délibéré.

La sélection des nouvelles initiatives intrapreneuriales les plus appropriées pour progresser et l’identification de celles qui doivent être rejetées est susceptible de constituer un facteur de réussite essentiel pour l’intrapreneur.

Article de blog mis à jour en février 2026

Développer une stratégie marque employeur solide est aujourd’hui indispensable pour renforcer votre image d’employeur, accroître l’attractivité RH et optimiser la fidélisation des talents au sein de votre entreprise.

En effet,

• ” 50% des demandeurs d’emploi disent qu’ils ne travailleraient pas pour une entreprise ayant une mauvaise réputation – même si elle propose un salaire plus élevé”. (TalentNow).
• 84% des demandeurs d’emploi affirment que la réputation d’une entreprise en tant qu’employeur joue un rôle important dans leur choix”. (Source : Lasuperagence)

Vous investissez beaucoup de temps à construire une histoire de marque convaincante autour de vos produits ou services. Mais combien de temps consacrez-vous à développer une politique de marque employeur forte, capable d’attirer, d’engager et de retenir les meilleurs talents ?

Dans cet article, SBA Compta, expert-comptable en ligne et partenaire de votre réussite, vous accompagnera pour :

• définir votre marque employeur et ses enjeux,

• comprendre et construire une Proposition de Valeur Employeur (PVE) différenciante,

• découvrir des exemples concrets de bonnes pratiques en matière d’image employeur,

• et enfin, mettre en œuvre une stratégie marque employeur efficace, adaptable à votre structure, dès aujourd’hui.

Marque employeur : définition et enjeux clés

Marque employeur : définition

La marque employeur, aussi appelée image de marque de l’employeur, correspond à la réputation de votre entreprise auprès des candidats et à la perception qu’ont vos collaborateurs de vous en tant qu’employeur.

Elle reflète la manière dont votre entreprise est perçue sur le marché du travail, aussi bien par les talents externes que par vos employés actuels.

Concrètement, la marque employeur désigne :

• La façon dont vous valorisez et communiquez votre entreprise auprès des candidats,

• La mise en avant de votre proposition de valeur employeur (PVE) en interne.

Les enjeux clés de la marque employeur

Une marque employeur forte et cohérente :

• Renforce votre attractivité RH en facilitant l’attraction des meilleurs talents,

• Favorise la fidélisation des collaborateurs, contribuant ainsi à réduire le turnover,

• Va bien au-delà de la simple réputation produit ou service : elle intègre la communication sur le leadership, les valeurs et la culture d’entreprise.

Lorsque les candidats interrogent vos employés sur leur expérience, ils ne se limitent pas à parler de vos produits, mais évoquent surtout :

• La qualité de vie au travail,

• Les valeurs partagées,

• Le climat interne.

Pour construire une marque employeur solide, il est essentiel de :

• Raconter une histoire authentique et engageante,

• Traduire clairement votre promesse employeur ou proposition de valeur employeur (PVE) — ce que vous offrez à vos collaborateurs en échange de leur engagement, leurs compétences et leur fidélité.

Qu’est-ce qu’une proposition de valeur employeur (PVE) ?

La Proposition de Valeur Employeur (PVE) désigne l’ensemble des engagements, des valeurs et de la culture d’entreprise que vous offrez à vos collaborateurs, leur donnant ainsi une raison forte et motivante de choisir et de rester dans votre organisation.

La PVE englobe tout ce que votre entreprise met en avant en tant qu’employeur, en échange des compétences, de l’expérience et de l’engagement que vos talents apportent au quotidien.

Une PVE solide permet de :

• Attirer et retenir les meilleurs talents,

• Aligner les objectifs RH et la planification des ressources humaines,

• Réengager et fidéliser une main-d’œuvre motivée et sereine,

• Réduire significativement les coûts liés au recrutement et au turnover.

Au-delà de ces bénéfices, la PVE contribue à renforcer une image de marque employeur positive et cohérente, facteur clé d’attractivité RH.

Attention : votre message de marque employeur ne doit pas se limiter à une simple énumération d’avantages salariés. Ces derniers sont une composante essentielle, mais ils s’inscrivent dans une histoire globale et authentique de votre promesse employeur.

La PVE est avant tout une démarche centrée sur l’employé, élaborée et validée en collaboration avec vos collaborateurs actuels, afin de garantir qu’elle reflète réellement leurs attentes et leurs besoins.

Avant de définir votre proposition de valeur employeur, il est important que vos avantages sociaux soient bien établis, définis clairement et validés par vos employés. Si ce n’est pas encore le cas, vous pouvez commencer par analyser les facteurs qui influencent la décision d’un candidat à accepter une offre, notamment :

• Les valeurs et la culture d’entreprise,

• L’emplacement et les équipements (accessibilité, commodité),

• Les possibilités de développement de carrière,

• Le style de management,

• Les compétences et la dynamique de l’équipe,

• La qualité du travail et des missions confiées,

• La reconnaissance et la valorisation continues des collaborateurs,

• L’équilibre vie professionnelle/vie privée et la flexibilité des horaires,

• Les avantages salariés (assurance santé, congés),

• Les avantages sur le lieu de travail (repas, garde d’enfants, télétravail),

• Les avantages financiers non salariaux (primes, aides au logement, assistance),

• Les opportunités de déplacements et d’échanges avec les clients,

• La sécurité de l’emploi.

Qui est responsable de la marque employeur ?

Quand on parle de stratégie marque employeur, les ressources humaines (RH) sont souvent les premières à être associées à cette responsabilité. En effet, ce sont elles qui pilotent généralement les actions officielles visant à construire, promouvoir et gérer la politique de marque employeur.

Cependant, la marque employeur ne se limite pas à un simple choix ou à une communication marketing : elle reflète l’identité réelle de l’entreprise, façonnée au quotidien par l’ensemble des parties prenantes internes.

Parmi elles :

• Les fondateurs, le PDG et les cadres dirigeants, qui définissent la vision stratégique, les valeurs et la culture d’entreprise, véritables piliers de la marque employeur.

• Les managers et responsables hiérarchiques, qui incarnent le leadership au quotidien, évaluent, forment et accompagnent leurs équipes.

• L’équipe RH, chargée de gérer les relations collaborateurs, de mettre en place les politiques internes et d’assurer une expérience employé cohérente.

• Le service marketing et communication, qui véhicule l’image de l’entreprise à l’extérieur (réseaux sociaux, événements, relations presse), participant ainsi à renforcer la réputation employeur.

Pour construire une marque employeur forte, cohérente et crédible, ces différentes parties doivent impérativement travailler en synergie.

La collaboration entre ces acteurs permet d’aligner la communication externe avec la réalité vécue en interne, facteur clé pour l’attractivité RH, la fidélisation des talents et la performance globale de l’entreprise.

Stratégie de la marque employeur : 10 étapes essentielles pour attirer et fidéliser vos talents

La stratégie de marque employeur vous permet de contrôler et de façonner positivement la perception de votre entreprise, afin de garantir l’acquisition et la fidélisation des meilleurs talents.

L’image de marque employeur reflète non seulement la manière dont vous communiquez auprès des candidats, mais aussi ce que vos employés disent de vous comme lieu de travail.

Une bonne stratégie réduit les coûts d’embauche et diminue le turnover.

Étape 1. Comprenez votre entreprise en profondeur

Comprendre en profondeur votre organisation — son cœur de métier, sa vision, sa mission, ses valeurs et sa culture — est indispensable. Cela vous permettra de perfectionner votre proposition de valeur employeur (PVE) et d’identifier le type de talents nécessaires pour atteindre vos objectifs stratégiques.

Étape 2. Faites un audit de votre marque employeur

Même si vous connaissez bien la position de vos produits sur le marché, il est crucial de mesurer la réputation de votre entreprise auprès des candidats et de vos collaborateurs.

Utilisez des enquêtes internes, analysez les réseaux sociaux, consultez les avis sur des plateformes spécialisées, ou faites appel à des experts en gestion de réputation.

Ce diagnostic mettra en avant vos points forts à valoriser et les domaines à améliorer pour renforcer votre image employeur.

Étape 3. Rédigez une proposition de valeur employeur authentique

Sur la base de vos recherches, élaborez une PVE claire, sincère et validée par vos collaborateurs. Cette promesse employeur doit refléter la réalité de l’expérience vécue, et non une simple liste d’avantages.

Utilisez-la sur vos supports de recrutement, site web, et lors des échanges avec les candidats.

Étape 4. Utilisez le marketing du recrutement

Impliquer votre équipe marketing ou communication est essentiel pour concevoir des messages percutants et ciblés.

Employez des méthodes comme la définition des buyer personas pour adresser un message adapté aux profils de talents que vous souhaitez attirer.

Étape 5. Renforcez l’engagement de vos employés

Vos collaborateurs sont vos meilleurs ambassadeurs.

Encouragez-les à :

• Mettre à jour leurs profils professionnels,

• Publier des avis honnêtes et positifs sur des sites d’emploi,

• Partager vos offres sur leurs réseaux sociaux,

• Utiliser des hashtags dédiés lors d’événements ou d’actions internes.

Cela amplifie votre image de marque employeur et touche un public plus large.

Étape 6. Offrez des possibilités de formation et d’évolution

L’ennui et le manque de défis comptent parmi les principales causes de départ.

Proposez des formations régulières et des perspectives d’évolution pour stimuler l’engagement et la montée en compétences, ce qui contribue à une meilleure rétention des talents.

Étape 7. Mettez en place un processus d’intégration solide

L’onboarding est la première expérience vécue par une nouvelle recrue.

Une impression négative lors de cette phase peut avoir de lourdes conséquences : les statistiques montrent que les employés ayant vécu une intégration insatisfaisante sont deux fois plus susceptibles de quitter l’entreprise rapidement.

Pour construire une marque employeur positive, il est essentiel de :

• Susciter dès le départ motivation et engagement,

• Fournir tous les outils et formations nécessaires à la réussite du nouveau collaborateur,

• Favoriser une immersion rapide dans la culture d’entreprise et l’équipe.

Un processus d’intégration bien conçu réduit le turnover et améliore la productivité.

Étape 8. Rédigez des descriptions de poste percutantes

Les offres d’emploi sont souvent le premier point de contact avec vos candidats.

Adoptez un ton authentique et imagé, qui reflète la personnalité et les valeurs de votre entreprise.

Optimisez-les avec les mots-clés recherchés par vos talents cibles pour améliorer leur visibilité sur les moteurs de recherche.

Étape 9. Utilisez des contenus multimédias pour raconter l’histoire de votre entreprise

Pour toucher un large public, multipliez les formats : vidéos, photos, articles de blog ou diaporamas. Ces contenus donnent vie à votre culture d’entreprise et humanisent votre marque employeur.

Les témoignages d’employés, les coulisses de la vie d’équipe ou les mini-portraits valorisent votre environnement de travail et favorisent l’engagement sur les réseaux sociaux.

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Étape 10. Mettez en place des initiatives de diversité, d’inclusion et de responsabilité sociale

Engagez-vous concrètement en faveur de la diversité et de l’inclusion : recrutement équitable, formations, adaptations des locaux… Ces actions renforcent votre culture d’entreprise et attirent des talents variés.

Intégrez aussi la responsabilité sociale et environnementale (RSE) à votre stratégie employeur pour valoriser votre engagement et renforcer la fierté d’appartenance.

Les avantages d’une marque employeur forte

Une marque employeur forte offre plusieurs avantages essentiels pour votre entreprise :

• Réduction des coûts de recrutement : Les candidats postulent spontanément auprès d’une entreprise reconnue pour offrir un environnement de travail attractif, ce qui limite la nécessité d’investir massivement dans la recherche de talents.

• Accélération du processus d’embauche : Les candidats sont plus enclins à accepter rapidement une offre d’emploi lorsque la réputation de l’employeur est positive, réduisant ainsi les délais de recrutement.

• Amélioration de la rétention et de la fidélisation : Les collaborateurs restent plus longtemps dans une entreprise où ils se sentent valorisés, soutenus et épanouis, ce qui diminue le turnover.

• Attraction des meilleurs talents : Les professionnels qualifiés intègrent la réputation et la culture de l’entreprise dans leur décision finale, ce qui vous permet de capter les profils les plus adaptés à vos besoins.

La performance d’une marque employeur se mesure également à travers des indicateurs RH permettant d’évaluer l’attractivité, l’engagement et la fidélisation des talents.

Marque employeur : réponses aux questions que les dirigeants se posent

Q1. À partir de quand une entreprise doit-elle travailler sa marque employeur ?

Dès les premières phases de croissance. La marque employeur ne commence pas au moment où les recrutements deviennent difficiles, mais dès que l’entreprise structure son équipe, formalise ses valeurs et commence à recruter régulièrement.

Q2. Quels signaux montrent qu’une marque employeur est fragile ?

Des délais de recrutement qui s’allongent, des candidatures peu qualifiées, un turnover élevé ou un désengagement progressif des équipes sont souvent des indicateurs d’une image employeur à retravailler.

Q3. Faut-il forcément un gros budget pour développer sa marque employeur ?

Non. La cohérence du discours, l’authenticité des actions et l’implication des collaborateurs ont souvent plus d’impact qu’un budget conséquent. Des actions simples et régulières peuvent produire des résultats durables.

Q4. Quels canaux privilégier pour renforcer sa marque employeur ?

Les réseaux sociaux professionnels, le site carrière, les offres d’emploi, les contenus internes et la prise de parole des collaborateurs sont des leviers clés. L’essentiel est de choisir les canaux réellement utilisés par vos talents cibles.

Q5. Comment éviter l’écart entre promesse employeur et réalité interne ?

En construisant la marque employeur à partir de l’expérience vécue par les collaborateurs, et non uniquement à partir d’un discours marketing. L’alignement entre communication externe et pratiques internes est essentiel pour préserver la crédibilité.

Q6. Une marque employeur peut-elle compenser un salaire moins élevé ?

Oui, dans une certaine mesure. Un environnement de travail sain, des perspectives d’évolution, de la flexibilité et une culture forte peuvent peser significativement dans la décision des candidats, notamment sur les profils qualifiés.

Q7. À quelle fréquence faut-il faire évoluer sa marque employeur ?

La marque employeur n’est pas figée. Elle doit évoluer en fonction de la croissance de l’entreprise, des attentes des talents et des transformations internes, tout en restant cohérente avec les valeurs fondatrices.

Construisez une marque employeur performante avec SBA Compta à vos côtés

Une stratégie de marque employeur bien pensée ne se limite pas à attirer des candidats ou à séduire sur le papier. Elle participe pleinement à la communication globale de l’entreprise et influence durablement sa crédibilité, en interne comme en externe.

Les collaborateurs jouent ici un rôle central. Leur expérience quotidienne façonne la réputation de l’entreprise, qu’il s’agisse de recommandations informelles, de prises de parole sur les réseaux sociaux ou d’avis publiés sur des plateformes comme Glassdoor. Ce sont ces signaux, souvent discrets mais cumulés, qui construisent — ou fragilisent — l’image employeur.

C’est pourquoi une marque employeur efficace se construit avant tout de l’intérieur. Elle repose sur des pratiques cohérentes, des messages alignés et une collaboration étroite entre les ressources humaines, le management et la communication interne. Travaillée de cette manière, elle devient un véritable levier de performance et de fidélisation, bien au-delà du seul recrutement.

Chez SBA Compta, expert-comptable en ligne engagé auprès des entrepreneurs, nous vous accompagnons dans toutes les étapes de développement de votre entreprise, y compris la valorisation de votre marque employeur. Ensemble, faisons de votre entreprise un lieu où talents et succès se rencontrent.

Open Innovation, définition

L’open innovation est un modèle de gestion qui favorise la collaboration avec des personnes et des structures extérieures à l’entreprise. En ce sens, les défis de l’open innovation constituent une véritable rupture culturelle avec la mentalité de cloisonnement des entreprises et le secret traditionnellement associé à la culture de R&D des entreprises.

Ce modèle d’innovation devient viable lorsque l’entreprise reconnaît qu’il existe de nombreux professionnels brillants et de plus grandes connaissances en dehors de l’entreprise. C’est à ce moment précis que l’opportunité d’attirer ces personnes et/ou entreprises externes devient plus réelle.

Les entreprises mettent en œuvre des pratiques d’open innovation de différentes manières, telles que des alliances entre entreprises, des bourses de recherche dans les universités, des concours de crowdsourcing (pratique qui correspond à faire appel au grand public ou aux consommateurs pour proposer et créer des éléments de la politique marketing) et des écosystèmes d’innovation.

Aujourd’hui, SBA COMPTA vous :

• définit les origines de l’Open innovation,
• explique les avantages et les défis de ce modèle de gestion
• et vous en présente quelques exemples réussis

Open Innovation: Origines

Le terme d’open innovation tel que nous le connaissons a été inventé par Henry Chesbrough, professeur associé et directeur du Centre d’open innovation de la Haas Business School de l’Université de Californie.

Cisco est peut-être le pionnier le plus important de l’open innovation. Sa stratégie d’acquisition a permis à la société de se développer rapidement à la fin des années 90.

L’objectif de ces acquisitions était de rendre le matériel compatible avec les logiciels des nouveaux produits technologiques. Cette stratégie d’innovation axée sur le client a permis à Cisco de surpasser les performances de Bell Labs ou de Lucent en traduisant efficacement les gros investissements technologiques en croissance commerciale.

Les avantages de l’open innovation

L’open innovation offre aux entreprises un moyen d’accéder à des connaissances et à une expertise au-delà de leurs ressources internes. Cela peut leur apporter de nombreux avantages.

Élargir le réservoir d’idées

L’open innovation donne aux entreprises la possibilité d’accéder à de nouvelles idées pour de nouveaux produits et services.

Comme le fait remarquer M. Chesbrough, « les connaissances utiles sont aujourd’hui largement diffusées, et aucune entreprise, quelle que soit sa capacité ou sa taille, ne peut innover efficacement par elle-même« .

En élargissant le champ d’action, les entreprises peuvent se retrouver avec des solutions auxquelles elles n’auraient jamais pensé autrement. Par exemple, Starbucks n’aurait peut-être jamais inventé à elle seule l’humble gâteau pop.

Dans les entreprises de toutes tailles, la pensée de groupe peut limiter la manière dont les entreprises identifient de nouvelles idées de produits et de services. En invitant un plus large éventail de points de vue, les entreprises peuvent trouver des solutions inédites à des problèmes difficiles.

Améliorer le rapport coût-efficacité

Les Smart thinkers ont tendance à coûter cher. Grâce à l’open innovation, les entreprises peuvent accéder à de nouvelles idées sans avoir à intégrer une toute nouvelle division d’ingénieurs et de développeurs dans leur personnel.

Toutefois, les entreprises doivent encore récompenser les bonnes propositions. Si vous invitez les gens à soumettre des idées, vous devez créer les bonnes incitations pour les gens, telles que des récompenses numéraires, une part des ventes ou une reconnaissance professionnelle.

Mise sur le marché plus rapide

L’open innovation peut accélérer considérablement le développement de produits. En demandant à un groupe plus large de personnes d’apporter leurs idées et leur expertise, les entreprises peuvent identifier et résoudre les problèmes beaucoup plus rapidement et peuvent affiner leurs produits.

Cela est particulièrement utile dans des domaines comme le développement de logiciels ou les tests d’applications, où les produits finaux sont trouvés par des tests itératifs.

Accroître la visibilité des produits

Lorsqu’elle est bien faite, l’open innovation peut susciter un nouveau grand intérêt pour un produit, un service ou une entreprise.

Par exemple, en investissant dans la plateforme Lego Ideas, Lego a pu générer une énorme couverture pour les décors développés par les fans, et a également obtenu une grande couverture médiatique.

Gagner le karma des clients

Lorsqu’elle s’adresse aux foules, l’open innovation est un outil astucieux pour accroître le karma ou la « bonne volonté » du public cible. Le sentiment que l’entreprise se soucie de l’opinion de ses utilisateurs ou consommateurs augmente l’engagement envers la marque.

Cela est particulièrement important lorsqu’il s’agit de services ou de biens durables, comme les voitures ou les machines à laver, où l’achat ne se fait pas uniquement sur la base d’une intuition aveugle.

Trouver de nouveaux talents

L’open innovation peut être un excellent outil pour trouver des talents en dehors de l’entreprise. Une large diffusion permet de trouver et d’engager des personnes qui conviennent parfaitement aux offres d’emploi existantes, au lieu de sélectionner une personne « assez proche » de l’entreprise.

Attirer des investisseurs potentiels

Participer à l’open innovation peut donner beaucoup de crédibilité à une entreprise en pleine croissance et peut être un excellent moyen d’attirer de nouveaux investisseurs tels que les sociétés de capital-risque.

En partageant les informations et l’expertise avec d’autres personnes externes à l’entreprise, vous pouvez faire beaucoup pour améliorer le profil de votre entreprise.

Tous ces facteurs réunis peuvent créer un fort avantage pour les entreprises. Cependant, l’open innovation n’est pas une affaire de tout repos, elle comporte aussi des défis.

Les défis de l’open innovation

L’open innovation offre aux entreprises de nouveaux moyens puissants pour trouver des idées. Toutefois, de nombreuses entreprises ne prennent pas le temps d’investir dans l’open innovation. C’est en partie dû aux défis que cela implique.

L’open innovation peut être coûteuse

L’open innovation peut demander beaucoup de temps et d’efforts pour être gérée efficacement. Les entreprises doivent gérer le processus de près pour s’assurer que l’exercice est conforme aux valeurs de la marque.

Pour les startups en pleine croissance, ce type de dépenses peut faire de l’open innovation un véritable défi.

La question de la propriété intellectuelle

Il y a aussi la question de la propriété intellectuelle. Si l’open innovation aboutit à une invention réussie qui change le monde, qui devrait partager ce succès ? L’entreprise, ou la personne qui a suggéré l’idée ? Vous devez fixer des règles claires à ce sujet.

Comme l’open innovation implique le partage d’informations, elle peut ne pas être appropriée pour des projets plus sensibles. Par exemple, les entreprises doivent se méfier de la divulgation d’informations qui pourraient avoir un impact négatif sur la réputation ou la valeur de l’entreprise.

Les entreprises ont besoin d’un changement de culture

L’open innovation exige également un changement de culture de la part des personnes qui travaillent dans l’entreprise.

De nombreuses raisons pour lesquelles les entreprises ne font pas appel à des innovations provenant de l’extérieur se résument à une mentalité “fermée” : certaines personnes ont tout simplement du mal à adopter des idées extérieures.

L’open innovation exige une approche de gestion différente

L’open innovation exige une approche différente de la gestion des projets. Les entreprises doivent abandonner l’idée de propriété et de contrôle du processus d’innovation et s’ouvrir à des voies externes pour les nouvelles technologies et les nouvelles sources d’innovation.

Comme le fait remarquer M. Chesbrough, » l’open innovation implique des acteurs qui ne font pas partie des chaînes d’approvisionnement traditionnelles, tels que les universités ou les particuliers. Ces participants peuvent être influencés, mais ne sont souvent pas réellement gérés« . Cela nécessite un changement d’attitude de la part des gestionnaires de projets.

Une autre exigence clé ? Fixer des règles claires.

Pourquoi devez-vous établir des règles claires pour l’open innovation?

Pour que l’open innovation fonctionne, il faut des règles et des attentes claires pour guider le processus. Ces règles ne sont pas seulement utiles pour les fans et les clients qui participent, elles vous aident aussi à savoir exactement ce que vous pouvez attendre du processus.

Ces règles doivent être définies :

• Le problème ou la question en jeu : Avant de pouvoir apporter leurs meilleures idées, les communautés de penseurs/contributeurs doivent savoir à quoi elles ont affaire. Vous devez donner des informations claires et précises sur le problème que vous essayez de résoudre.
• Les incitations disponibles : Les gens aiment être récompensés pour leurs idées. Ainsi, pour obtenir les suggestions les plus transformatrices, vous devez offrir quelque chose en retour. Cela peut prendre la forme d’une récompense financière, d’une reconnaissance professionnelle ou d’une publicité de valeur.
• Les attentes en matière de propriété intellectuelle : Vous devez déterminer qui sera propriétaire de la propriété intellectuelle si votre entreprise décide d’adopter une nouveauté issue de l’open innovation. Cela est essentiel pour donner confiance aux participants dans le processus.
• Comment – et quand – les gens doivent-ils soumettre leurs idées : Si vous demandez aux gens de soumettre leurs meilleures idées, ils doivent connaître le format souhaité pour le faire, y compris les dates limites.

« Open Innovation” Vs “innovation fermée »

Quelle est la différence entre l’open innovation et l’innovation fermée?

L’open innovation et l’innovation fermée se distinguent principalement par la manière dont l’innovation est générée.

Les entreprises d’innovation fermée opèrent dans un environnement d’innovation autonome tandis que les entreprises d’open innovation s’approvisionnent en connaissances externes pour leurs stratégies de gestion de l’innovation.

Les entreprises d’innovation fermées fonctionnent selon le principe que les innovations sont créées par le personnel de l’entreprise, de l’idéation au développement et à la commercialisation. Le processus d’innovation se déroule exclusivement au sein de l’entreprise. Il est impossible pour les entreprises innovantes fermées de s’ouvrir à l’extérieur pour l’information si elles restent sous un tel modèle.

L’ensemble de la technologie, du savoir-faire, de la propriété intellectuelle et des processus reste sous le contrôle de l’entreprise innovante fermée. Afin de mettre en œuvre une innovation fermée réussie au sein d’une entreprise, certains facteurs doivent être pris en considération, tels que les exigences élevées que l’innovation fermée impose aux employés.

Les entreprises d’open innovation étendent le processus d’innovation au-delà des quatre murs d’une entreprise, en repoussant les frontières de l’entreprise au monde extérieur pour accroître le potentiel d’innovation en utilisant activement et stratégiquement l’environnement qui les entoure.

L’innovation dans les entreprises d’open innovation se fait alors par la combinaison d’idées, de processus, de technologies et de canaux de vente internes et externes dans le but de produire les services, les produits et/ou les modèles commerciaux les plus innovants.
Les clients, les fournisseurs, les utilisateurs de LEAD, les employés, les concurrents et les entreprises d’autres secteurs peuvent tous influencer les processus d’idéation d’une entreprise d’open innovation.

Exemples d’open innovation réussis

L’innovation est plus que jamais au cœur de la stratégie d’entreprise, quelle que soit la taille de l’entreprise. L’intensification de la concurrence dans une économie mondiale exige de nouvelles formes et capacités d’innovation. Aujourd’hui, une entreprise qui n’innove pas met en péril son existence.

Dans ce qui suit, vous découvrirez quelques exemples d’entreprises qui ont choisi la voie de l’open innovation.

PSA Peugeot Citroën

En 2011, le constructeur automobile français a lancé un projet de collaboration pour concevoir les voitures du futur et visant à multiplier les partenariats de l’entreprise avec les laboratoires scientifiques du monde entier.

Ce projet s’est concrétisé par la création d’un réseau d’OpenLabs. Ces structures ont été conçues pour permettre la rencontre entre les centres de recherche du groupe et les partenaires externes.

Elles ont pour but de réfléchir à l’avenir de l’industrie automobile, notamment en fonction des avancées scientifiques. Par exemple, un partenariat a été établi entre PSA et l’Institut des sciences du mouvement de Marseille.

Coca Cola

Il est bien connu que Coca-Cola garde secrète la recette de sa célèbre boisson. C’est probablement la raison pour laquelle l’entreprise américaine n’a pas choisi l’innovation ouverte pour développer ses produits.

Toutefois, son programme « Shaping a Better Future » permet aux internautes de proposer des solutions à de véritables problèmes de société (par exemple le chômage ou l’environnement).

Ensuite, Coca-Cola sélectionne le meilleur projet et offre à son auteur 50 000 dollars pour mettre le projet en pratique. Le gagnant est choisi en fonction de la valeur intrinsèque du projet mais aussi en fonction du nombre de votes qu’il a reçus.

Pour obtenir le plus grand nombre de votes possible, Coca-Cola encourage les auteurs des projets à les partager sur les réseaux sociaux, notamment sur Facebook. Ce programme vise évidemment à améliorer l’image de Coca-Cola. Un projet d’innovation ouverte peut aussi faire cela !

Brefs exemples d’open innovation

• Le constructeur automobile Audi a lancé le prix de la production Audi. Il s’agit d’un concours qui invite les participants à réfléchir à la voiture du futur. Le gagnant reçoit un trophée ainsi que 5 000 euros.
• Procter & Gamble a publié sur son site web la liste des problèmes techniques que leur équipe n’a pas pu résoudre ou n’a pas résolu à temps. Ils lancent un appel à tous les internautes qui pourraient avoir la solution magique. Toute idée est la bienvenue !
• General Electric a lancé son programme Ecomagination Challenge. Son objectif ? Recueillir les idées d’entrepreneurs, d’étudiants et de toute autre personne innovante, concernant les problèmes liés à l’énergie.
• La société informatique HP (Hewlett Packard) a créé des laboratoires d’open innovation pour permettre aux chercheurs du monde entier de travailler ensemble et pour initier des partenariats entre les équipes HP et des scientifiques externes.
• La société danoise Lego est celle qui a le plus progressé sur la voie de l’innovation ouverte. Et cela se produit déjà depuis de nombreuses années (MindStorms, Lego Ambassador, Lego Factory et enfin le Lego Cuuso…). Il n’est donc pas surprenant que Lego soit souvent nominé dans les études sur l’innovation ouverte. Dans chacune de leurs opérations/programmes, Lego met un point d’honneur à faire participer ses fans à l’évolution de ses lignes de produits. Rien ne pourrait être plus efficace pour lier la communauté Lego, composée de jeunes et de moins jeunes.

Réflexions finales

L’open innovation peut être un outil extrêmement utile si elle est utilisée pour le bon travail. Elle possède un vaste potentiel, prêt à être exploité, comme le montrent de nombreux cas exemplaires.

Bien que, n’oubliez pas, il ne s’agit là que de cas de réussite. L’open innovation est, par définition, un domaine très complexe qui implique un degré élevé d’imprévisibilité, ce qui signifie que vous devrez peut-être repenser certaines de vos méthodes de travail actuelles pour pouvoir l’appliquer avec succès.

N’oubliez pas que vous pouvez, et devriez généralement, utiliser l’open innovation en conjonction avec d’autres méthodes plus traditionnelles.

Bien négocier un contrat peut se révéler une tâche ardue. Néanmoins, trop de négociateurs prennent cette partie à la légère et pensent qu’il est inutile de chercher à planifier une négociation en l’absence de connaissance des intentions de “la partie adverse”. Qu’il vaudrait mieux laisser une grande partie à l’improvisation et à l’intuition en réagissant directement aux « attaques ».

Grave erreur !

Négocier est un Art, certes, mais l’Art, ce n’est pas uniquement savoir jeter en vrac vos notes de musiques sur une grille vierge, lancer un jet de peinture sur une toile ou encore rédiger des lignes de vers à la suite. C’est aussi l’expression d’un savoir technique acquis patiemment à force de travail et d’abnégation.

N’oubliez jamais que gagner une négociation peut se révéler déterminant pour la réussite de votre entreprise.

Dans un contexte commercial tendu, la tâche du négociateur s’apparente de plus en plus à l’Art de la guerre. C’est alors que les préceptes des maîtres orientaux vous aideront à dresser votre plan de bataille.

D’un côté, des acheteurs sommés de limiter les dépenses ; de l’autre, des vendeurs sous pression, anxieux d’atteindre leurs objectifs coûte que coûte.

Par les temps qui courent, chaque négociation commerciale a vocation à dégénérer en bras de fer d’une violence insoupçonnée.

Alors soyons clairs ! Seule, une préparation minutieuse peut permettre d’amadouer ou dans le meilleur des cas, de « vaincre » le camp adverse.

C’est l’objectif de la méthode RBG (pour Rivarola Business Group, du nom de son inventeur). Elle s’inspire d’anciens préceptes asiatiques comme ceux du Bushido, le code d’honneur des samouraïs ou de l’Art de la Guerre du Général chinois Sun Tzu.

Tout négociateur est enfin invité à s’imprégner de l’esprit du jeu de go, né en Chine il y a

4 000 ans, pour tirer le meilleur parti des faiblesses de son adversaire.  On retrouvera le même principe avec les jeux d’échecs.

Les négociateurs de Valeo, PSA ou LVMH notamment sont formés à cette méthode.

Voici quelques préceptes du Traité de stratégie militaire attribué au général SUN TZU, général chinois et personnage plus ou moins mythique de la culture chinoise. Ce traité aurait été écrit vers 300 avant notre ère pendant la période des Royaumes combattants.

Trois principes cardinaux du Traité de stratégie militaire

1. Obtenir la victoire sans effusion de sang.

Prise en considération du coût économique, moral et politique.

Prendre le contrôle des richesses et assujettir les vaincus avec le minimum de dégâts.

2. Utiliser la force justement proportionnée à la nature de l’objectif visé.

Il est fondamental chez Sun Tzu de s’économiser, de ruser, de déstabiliser.

De ne laisser au choc que le rôle de coup de grâce face à un ennemi désemparé.

3. Avoir une bonne connaissance de l’adversaire est un facteur-clef de toute victoire.

Importance primordiale de l’espionnage et du renseignement.

Ces préceptes ont été déclinés pour les négociateurs de la façon suivante :

1. Concentrez-vous sur le but, pas sur l’adversaire

Ne pas se laisser emporter par ses émotions. Vos sentiments pour vos interlocuteurs ne doivent pas influer sur votre stratégie. Ne jamais perdre de vue son objectif final.

Le général Sun Tzu conseillait d’accepter de perdre une bataille si cela permettait, à terme, de gagner la guerre.

2. Veillez à n’engager que les moyens nécessaires

Sun Tzu proportionnait les moyens mis en œuvre à l’importance de l’enjeu ou à la puissance de l’ennemi. Ne débarquez pas à 10 si vos interlocuteurs ne sont que 3. Cela peut créer une atmosphère « d’invasion » donc d’hostilité.

3. Déterminez ce que vous êtes prêt à sacrifier

Pour Sun Tzu, la phase préparatoire compte pour 80% dans le succès d’une bataille. La victoire, soutenait-il, n’est que le fruit d’une supputation précise. A vous d’élaborer un

« tableau de bord » de la négociation qui s’annonce :

• ce que vous acceptez éventuellement de donner pour rien,
• ce que vous êtes prêt à lâcher moyennant une contrepartie
• et ce que vous ne céderez à aucun prix, ce que l’on appelle votre « ligne de rupture ».

4. Analysez soigneusement les forces en présence

Étudier l’adversaire pour mieux le surprendre le moment venu est l’un des préceptes de base de Sun Tzu. Se renseigner sur les habitudes et la culture de clients étrangers permet ainsi d’anticiper leurs réactions ou de les impressionner favorablement.

De même, une analyse préalable des forces en présence peut vous alerter sur la nécessité de rééquilibrer votre délégation. Bien répartir le rôle de chacun avant le début des négociations. Se familiariser avec le terrain en repérant les lieux que vous allez visiter peut aussi être un atout important.

5. Anticipez les différents scénarios avant la bataille

Même au milieu de la mêlée, un bon tacticien doit rester lucide et savoir à tout moment si les événements se déroulent comme prévu. Il y parviendra mieux si les différents scénarios possibles ont été étudiés en détail.

Qui va parler en premier, par exemple ? Le patron, un vendeur ou un responsable technique ?

Au Japon, le chef ne se risque jamais à entamer la discussion. C’est une habitude assez fréquente que le véritable boss d’une délégation reste dans l’ombre et laisse son subordonné diriger les négociations.

Déjà, dans les batailles du Moyen-Âge, le shogun désignait un faux général, le kagemusha, qu’on revêtait des habits du chef, pour que l’ennemi concentre ses attaques sur lui.

C’est donc un véritable story-board de la négociation que vous devez élaborer. Déterminez notamment à quel moment et sur quel ton vous pourrez avancer tel argument ou faire telle concession pour qu’elle paraisse un énorme sacrifice.

Anticipez les arguments de l’adversaire en analysant au préalable vos forces et faiblesses respectives. N’hésitez pas à réunir les managers des différents services de votre entreprise (marketing, finance, communication, commercial, opérations, etc.) et de les faire travailler sur un SWOT (tableau des Forces et Faiblesses) de votre entreprise ou produit à vendre. Vous serez ainsi en mesure de préparer une contre-attaque surprise. Souvenez-vous du précepte de Sun Tzu : pour déstabiliser l’adversaire, il faut mettre en œuvre une tactique à laquelle il ne s’attend pas.

L’art de la négociation: 4 conseils pour mieux négocier dans les affaires en Asie

Maîtriser les mécanismes de la négociation en Asie n’est pas toujours aisé. Comme les forces spéciales d’interventions militaires, planifiez chaque situation sans omettre le moindre détail car les négociations sont ardues. Préparez-vous à des négociations qui peuvent durer des heures dans un local exigu où la température est volontairement élevée et qui ne seront décrochées qu’« à l’arrache » !

Le parcours sera éprouvant ou difficile physiquement et nerveusement. Les Asiatiques et plus particulièrement, les Chinois, Coréens, Japonais et Vietnamiens ont une culture baignée de confucianisme et ne plaisantent pas avec les objectifs fixés par les supérieurs. C’est une histoire de Face et ils utiliseront tous les moyens pour ne pas sortir « humiliés » de ces tractations.

Plusieurs facteurs sont à prendre en ligne de compte quand vous négociez avec des Asiatiques :

1. Un résultat « honorable ».

Il est déterminant d’arriver à un résultat « honorable » pour votre interlocuteur. Le tout est de savoir où fixer le curseur. Le meilleur résultat d’une négociation est le sentiment par les parties d’un accord « gagnant-gagnant ».

2. Le temps n’a pas la même importance.

Les Asiatiques, sachant les délégations occidentales souvent pressées d’en finir, peuvent jouer la montre. Il n’est pas rare de voir des délégations asiatiques remettre en question un point crucial d’un accord juste au dernier moment, surtout quand la délégation occidentale à un avion à prendre !

3. Le rôle de « La Face ».

Votre interlocuteur ne manifestera aucune émotion lors de vos tractations, il est donc difficile de savoir ce qu’il pense réellement. Montrer ses émotions est un signe de faiblesse devant ses collègues, a fortiori devant les membres de la partie adverse. Il ne contredira jamais personne ce qui rend les négociations difficiles. Beaucoup d’Occidentaux pensent avoir conclu un accord car ils ont obtenu un « oui » de la part de leur interlocuteur asiatique. Mais voilà, ce « oui » peut vouloir dire « non » ! Il faut alors savoir reconnaître le « non » dans le « oui ». C’est-à-dire un « oui » gêné, le regard fuyant, un oui embarrassé, un « oui on verra ».

4. Priorité à la relation

Les Asiatiques qui ont subi des invasions et multiples humiliations de la part des puissances occidentales particulièrement lors des 19 et 20^ème siècles (guerres de l’Opium en Chine, partage du pays et guerre en Corée, bombe atomique au Japon, colonisation et guerres au Vietnam, etc.) sont toujours très méfiants au départ de toute relation avec les Occidentaux. Il conviendra donc de gagner leur confiance en « brisant la glace » via différentes cérémonies informelles comme les banquets, dîners, beuveries, suivis souvent de karaokés. Ce qui peut paraître anodin et fastidieux pour un Occidental sera déterminant pour un Asiatique. La qualité de la relation et de la parole donnée restera toujours plus importante que la signature d’un contrat.

Le bouddhisme, le taoïsme, le confucianisme sont des cultures qui ont profondément imprégné les Asiatiques. Leur approche holiste des problématiques reste très différente des nôtres, nous avons en effet une culture plus tournée vers l’individualisme et le résultat. Ce qui rend la communication difficile et à la fois si enrichissante.

Ces clés culturelles à connaître pourront s’appliquer bien évidemment en plus de la maîtrise des techniques de communication et de lecture du langage corporel comme l’analyse transactionnelle (AT) et le Process Communication Model (PCM).

Sources :

• L’Art de la Guerre – Sun Tzu
• Capital.fr (Propos recueillis par Bruno Askenazi)
• L’Art de Négocier – Dominique Rondot
• De l’Art de la guerre à l’art de la négociation… relire Sun Tzu. Pascal Fournier

Article proposé par Laurent Lazard

Professeur à l’école supérieure de commerce France – Asie – ISMAC

Président de l’Association France – Asie – Eurasianlinks

Auteur du roman d’espionnage « Le Vaisseau Tortue » qui se déroule en Corée disponible sur Amazon.