Auteur/autrice : SBA Compta

Une nouvelle aide « renfort » a été créée en ce début d’année pour compenser certaines charges fixes des entreprises interdites d’accueil du public au mois de décembre 2021.

Le dispositif vise donc à soutenir les discothèques, ainsi que les restaurants et les bars dansants qui ont subi une perte de chiffre d’affaires d’au moins 50 % au titre du mois de décembre 2021.

SBA Compta vous propose une synthèse du dispositif.

Entreprises éligibles à l’aide « renfort »

L’aide est accessible aux entreprises :

• créées avant le 31 janvier 2021 ;
• qui ont fait l’objet d’une interdiction d’accueil du public au cours du mois de décembre 2021 – c’est-à-dire :
  • les salles de danse (discothèques, dancing, ERP de type P),
  • et les restaurants et débits de boisson qui accueillent des activités de danse (ERP de type N) ;
• et qui ont subi une perte de chiffre d’affaires d’au moins 50 % sur le mois de décembre 2021 par rapport au mois de décembre 2019.

Pour les entreprises créées après le 1^er janvier 2019, la perte de chiffre d’affaires s’apprécie comme la différence entre, d’une part, le chiffre d’affaires constaté au cours du mois de décembre 2021 et, d’autre part, le chiffre d’affaires de référence défini comme :

• pour les entreprises créées entre le 1^er janvier 2019 et le 31 mai 2019, le chiffre d’affaires mensuel moyen de l’année 2019 ;
• pour les entreprises créées entre le 1^er juin 2019 et le 31 janvier 2020, le chiffre d’affaires mensuel moyen sur la période comprise entre la date de création de l’entreprise et le 29 février 2020 ;
• pour les entreprises créées entre le 1^er février 2020 et le 29 février 2020, le chiffre d’affaires réalisé en février 2020 et ramené sur un mois ;
• pour les entreprises créées après le 1^er mars 2020, le chiffre d’affaires réalisé jusqu’au 15 mars 2020 et ramené sur un mois.

Modalités de calcul et montant de l’aide

L’aide au titre du mois de décembre 2021 est égale à 100 % du montant total des charges dites « renfort ».

Les charges « renfort » sont calculées de la manière suivante :

Charges renfort = achats consommés + consommations en provenance de tiers + charges de personnels + impôts et taxes et versements assimilés

En pratique, il convient donc d’additionner les comptes suivants : compte 60 + compte 61 + compte 62 + compte 63 + compte 64.

Le montant de l’aide est limité, conformément au plafond européen de l’encadrement temporaire, à 2,3 M€.

De plus, le montant de l’aide ne peut excéder le montant du chiffre d’affaires de référence – en général celui du mois de décembre 2019.

Modalités d’obtention de l’aide

Les demandes d’aide doivent être déposées par voie dématérialisée sur le site impots.gouv.fr entre le 6 janvier 2022 et le 6 mars 2022.

Toutes les demandes doivent être accompagnées d’une attestation de l’expert-comptable et de l’ensemble des pièces justificatives :

• une déclaration sur l’honneur attestant que l’entreprise remplit les conditions d’éligibilité,
• le fichier de calcul des charges renforts,
• la balance générale pour le mois de décembre 2021,
• le RIB de l’entreprise.

Le conseil SBA Compta :

Notons que les entreprises qui sollicitent l’aide « renfort » au titre du mois de décembre 2021 ne pourront pas bénéficier du fonds de solidarité au titre de ce même mois.

Il convient donc d’analyser les deux options et d’identifier le dispositif le plus favorable à votre entreprise.

Votre expert-comptable SBA Compta vous accompagne dans cet arbitrage, vous conseille la solution la mieux adaptée à votre situation et réalise avec vous vos démarches de demande d’aide. Un expert SBA Compta vous appelle pour en parler : contactez-nous.

Pour en savoir plus :

• Décret n° 2022-3 du 4 janvier 2022 instituant une aide « renfort » visant à compenser certaines charges pour les entreprises dont l’activité est interdite d’accueil du public à la suite des restrictions sanitaires mises en place pour faire face à l’épidémie de covid-19

La consommation d’alcool en entreprise est strictement encadrée par le Code du travail. Seuls le vin, la bière, le cidre et le poiré sont tolérés sur le lieu de travail.

Alcool au travail et sécurité des salariés

En tant qu’employeur, vous êtes tenu d’assurer « la sécurité et de protéger la santé physique et mentale » des salariés. Dans cette optique, vous pouvez adopter des mesures plus restrictives pour limiter, voire interdire, la consommation d’alcool dans l’entreprise. Cette limitation peut notamment être introduite dans le règlement intérieur.

Néanmoins, les mesures restrictives que vous mettez en place doivent être proportionnées.  

Restrictions et règlement intérieur : quelles règles respecter ? 

Des limites justifiées et proportionnées 

L’employeur doit respecter certaines précautions lorsqu’il introduit des mesures visant à restreindre la consommation d’alcool au travail dans le règlement intérieur de l’entreprise :

• Les mesures restrictives doivent être justifiées par la nature de l’activité – pour des impératifs de sécurité par exemple.
   
• Elles doivent également être proportionnées au but recherché et ne pas porter une atteinte démesurée aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives. 

Des restrictions précises et spécifiques 

L’interdiction de consommer de l’alcool au travail qui figure dans le règlement intérieur de l’entreprise doit viser des postes spécifiques. Elle ne peut pas être étendue à tous les salariés occupant des « postes de sûreté, de sécurité ou à risque ».

En effet, l’entreprise doit pouvoir prouver le caractère proportionné des restrictions introduites, c’est-à-dire apporter la preuve de « l’existence d’une situation particulière de danger ou de risque liée à la consommation faible d’alcool par le personnel exerçant ces missions ». Pour ce faire, l’entreprise doit pouvoir fournir les fiches de poste correspondantes aux postes visés. 

Le règlement intérieur d’entreprise – Le conseil de SBA Compta 

Le règlement intérieur de votre entreprise est un document écrit qui vous permet de définir les droits, mais aussi les obligations qui s’imposent aux salariés sur leur lieu de travail.

Il vous permet, notamment, de fixer les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité, les dispositions relatives à la discipline – notamment l’échelle des sanctions que vous pouvez prendre –, ou encore celles au droit de la défense des salariés…  Les mesures prises dans le règlement intérieur d’entreprise peuvent aller au-delà des dispositions du Code du travail – en matière de consommation d’alcool par exemple.

Pour rappel, le règlement intérieur d’entreprise est obligatoire si le seuil de 50 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs. Il est facultatif en dessous de ce seuil, mais fortement conseillé.

Le contenu du règlement intérieur de votre entreprise doit respecter la réglementation. Il ne doit pas contenir de clause illicite, discriminatoire, ou portant une atteinte démesurée aux droits et libertés des salariés de l’entreprise. En cas de manquement, le règlement intérieur peut être modifié ou invalidé pour tout ou partie par l’inspecteur du travail.

L’élaboration même du règlement intérieur de votre entreprise doit respecter une procédure strictement définie : consultation des instances de représentation du personnel, transmission à l’inspection du travail, formalités de publicités, diffusion à tous les salariés de l’entreprise…

Le service social de votre cabinet SBA Compta vous accompagne dans la rédaction de ce document clé de la vie de votre entreprise. N’hésitez pas à nous interroger ou à nous appeler directement au 01 86 95 38 10. 

Contactez-nous 

L’organigramme d’entreprise est un outil de structuration et d’information sur l’organisation de votre entreprise. Il n’est pas uniquement réservé aux grandes multinationales ! Dès que les effectifs de votre société commencent à se compter par dizaines, il devient primordial de clarifier le rôle et la nature des rapports entre chaque service, voire chaque personne.

L’organigramme d’entreprise permet de présenter de manière synthétique la structure organisationnelle de votre entreprise.

Qu’est ce qu’un organigramme d’entreprise?

Un organigramme d’entreprise est un diagramme qui traduit visuellement la structure interne d’une entreprise. Il détaille les différents emplois, départements et responsabilités qui relient les employés de l’entreprise entre eux, comme à l’équipe de direction.

Les organigrammes d’entreprises ont des usages variés. Ils peuvent être utilisés :

• comme un outil de gestion,
• à des fins de planification,
• ou comme un annuaire du personnel.

En examinant l’organigramme de votre entreprise, chacun doit pouvoir rapidement comprendre les types de liens qui régissent les rapports entre les différents acteurs :

• relations hiérarchiques,
• relations fonctionnelles,

Il n’y a donc pas de modèle unique d’organigramme qui convienne à toutes les sociétés. Alors quels sont les principaux types d’organigrammes d’entreprises ? lequel est le mieux adapté à votre entreprise ?

Quels sont les différents types d’organigrammes d’entreprises ?

1. L’organigramme hiérarchique (en pyramide)

Il s’agit du type d’organigramme d’entreprise le plus conventionnel, car il est souvent structuré par rang. Il commence par les postes de superviseurs ou de managers au sommet et s’étend vers le bas comme un arbre généalogique.

L’organigramme hiérarchique est le plus souvent organisé par département – ventes, marketing, ingénierie, etc. – mais il peut aussi être organisé :

• par fonction,
• par zone géographique (utile pour les entreprises internationales ou celles qui ont plusieurs sites),
• ou par produit (pour les entreprises qui proposent plusieurs biens ou services).

Avantages de l’organigramme hiérarchique

• Mise en forme facile à comprendre.
• Distingue mieux les niveaux de compétence et de responsabilité.
• Indique à qui chaque employé se réfère ou à qui s’adresser pour des projets particuliers.
• Motive les employés grâce à des parcours de carrière cohérents.
• Offre une spécialisation à chaque employé.
• Développe un sentiment de communauté entre les employés d’une même unité.

Inconvénients de l’organigramme hiérarchique

• Peut ralentir les progrès ou les ajustements importants en raison de niveaux de validation supplémentaires.
• Peut conduire les employés à travailler pour le département plutôt que pour l’ensemble de l’entreprise
• Peut donner aux employés du bas de l’échelon le sentiment d’être sous-estimés et leur laisser penser que les perspectives d’évolution sont complexes.
• Lorsqu’il existe plusieurs niveaux dans la chaîne de commandement, il peut sembler difficile de savoir quand et avec quelle personne communiquer, surtout en cas de problème ou de nouvelle idée.

2. L’organigramme plat/horizontal

Une structure organisationnelle plate ou horizontale présente peu ou pas de niveaux hiérarchiques intermédiaires entre les cadres et tous les autres employés.

De nombreuses entreprises récemment créées utilisent une structure organisationnelle horizontale. Certaines d’entre elles conservent cette structure à plus long terme car elle implique moins de supervision et une interaction plus importante entre tous les employés.

Avantages d’un organigramme horizontal

• Offre plus de responsabilités aux employés
• Favorise une interaction plus transparente
• Permet une communication fluide et une prise de décision rapide
• Améliore le travail d’équipe et le rythme d’exécution des nouveaux projets.

Inconvénients d’un organigramme horizontal

• Cela peut engendrer de l’incertitude lorsque les employés n’ont pas de supérieur précis à qui rendre des comptes.
• Lorsque l’entreprise dépasse le stade de la start-up, elle peut être difficile à gérer.
• Cette structure n’est pas évolutive.
• Cette structure peut encourager les luttes de pouvoir.
• Les managers peuvent facilement être à bout de souffle dans cette structure.

3. La structure divisionnelle

Une structure organisationnelle divisionnelle est un système dans lequel une entreprise s’organise par centre de profit, en fonction de ses produits ou de ses marchés par exemple.

Cette typologie d’organisation est surtout utile aux grandes entreprises qui sont très diversifiées et ont intérêt à organiser leur personnel en groupes relativement indépendants.

Par exemple, dans une entreprise automobile, les divisions peuvent représenter les SUV, les berlines et les voitures électriques.

Contrairement aux départements, les divisions sont plus autonomes, chacune ayant son propre cadre supérieur et gérant généralement ses propres recrutements, son budget et sa publicité.

Avantages d’une structure divisionnelle

• Créer plus de responsabilité et de transparence.
• Gagner un avantage concurrentiel local.
• Améliorer la culture d’entreprise.
• Créer des opportunités de développement de carrière.
• Favoriser l’expertise.
• Offrir des opportunités de développement de carrière.

Inconvénients d’une structure divisionnelle

• Ne convient pas aux petites entreprises
• Utilise des économies d’échelle
• Peut inciter aux rivalités
• Favorise la mentalité de silo
• Risque de négliger l’objectif commun de l’entreprise.
• Risque de coordination confuse ou inefficace entre la direction et ses services.

4. La structure matricielle

Une structure organisationnelle matricielle est un modèle de travail dans lequel les employés rendent compte à deux ou plusieurs responsables plutôt qu’à un responsable unique qui supervise tous les aspects d’un projet.

Par exemple, un employé peut avoir un responsable principal auquel il rend compte, ainsi qu’un ou plusieurs chefs de projet sous lesquels il travaille. Ce type de structure est souvent utile lorsque des compétences doivent être partagées entre plusieurs services pour mener à bien une tâche et permet aux entreprises d’utiliser un large éventail de talents et de forces.

Il existe trois types de structures organisationnelles matricielles :

Organisation matricielle faible

Ce type de structure matricielle ressemble le plus à une hiérarchie traditionnelle. Un manager fonctionnel supervise tous les aspects d’un projet et agit comme la principale source de prise de décision. Bien qu’un chef de projet fasse également office de responsable, il relève en dernier ressort du directeur fonctionnel.

Organisation matricielle équilibrée

Dans ce type de structure matricielle, une plus grande autorité est accordée au chef de projet. Bien qu’il y ait toujours un manager fonctionnel qui représente l’autorité principale, les employés relèvent également du chef de projet.

Organisation matricielle forte

Une organisation matricielle forte donne au chef de projet un pouvoir égal ou supérieur à celui du directeur fonctionnel. Le chef de projet a le contrôle principal des ressources et de la répartition des tâches.

Avantages d’une structure matricielle

• Améliorer la prise de décision, puisqu’il existe deux chaînes de commandement.
• Contribuer à faire tomber les barrières traditionnelles du « silo ».
• Améliorer la communication au sein de l’entreprise.
• Permettre au personnel d’appliquer ses compétences dans différents rôles.
• Favoriser le partage des meilleures pratiques et des idées entre les équipes.
• Accroître l’efficacité grâce au partage des ressources entre les départements.

Inconvénients d’une structure matricielle

• En raison de sa complexité et de la nécessité pour les employés de rendre compte à deux patrons, elle peut conduire à :
• Une confusion concernant les rôles, les responsabilités et les priorités.
• Des loyautés partagées entre les équipes de projet.
• Des lignes de responsabilité floues.
• Des difficultés à coordonner les tâches ou les fonctions.
• Une lutte de pouvoir entre le chef de projet et le responsable fonctionnel.
• Des frais généraux importants, en raison de la multiplicité des responsables.

5. L’organigramme fonctionnel classique

Un organigramme fonctionnel classique est structuré avec quelques managers en haut et la plupart des employés en bas. Son objectif est de visualiser rapidement la fonction de chaque employé, sa mission et ses relations fonctionnelles. C’est une traduction schématique de sa fiche de poste.

Les organigrammes fonctionnels sont surtout utiles pour les grandes entreprises.

Comment créer un organigramme d’entreprise?

Pour créer votre organigramme d’entreprise, vous pouvez utiliser plusieurs outils gratuits. Il ne faut cependant pas oublier que l’essentiel est de penser l’organisation de l’entreprise en amont avant de la représenter.

• Word

• Excel

• PowerPoint

• Gitmind

• Canva : version gratuite complète

• Miro

  

Vous pouvez également confier à une Agence web la création d’un organigramme dynamique qui facilite la navigation et améliore l’expérience utilisateur de vos équipes.

L’organigramme d’entreprise est un outil efficace mais ..

D’une manière générale, un organigramme d’entreprise :

• vous aidera à mieux gérer vos employés,
• se révèlera un outil très efficace pour cerner le fonctionnement global d’une structure,
• donnera une vision d’ensemble de votre organisation qui en facilite la compréhension et l’appropriation pour les salariés

Néanmoins, cet outil est insuffisant à la compréhension totale de votre organisation en interne. Malgré son utilité, cette représentation de la structure de votre entreprise est un outil figé et très peu flexible. Il ne met pas en évidence la polyvalence d’un métier, la transversalité des missions rattachées à chaque poste et certains modes de fonctionnement comme l’externalisation de certains emplois ou certaines tâches. Il mérite donc d’être complété par des actions de communication interne sur les champs d’intervention de chacun.

L’indemnité inflation, qui prend la forme d’une prime exceptionnelle d’un montant de 100 €, a été instaurée par le gouvernement pour limiter les conséquences de l’inflation sur le pouvoir d’achat des Français.

Cette aide sera versée en une seule fois à compter du mois de décembre 2021 aux salariés et travailleurs indépendants éligibles.

Pouvez-vous en bénéficier ? Comment devez-vous traiter cette aide dans les paies de vos salariés ?

🔎 Zoom sur le fonctionnement de l’indemnité inflation.

Qui peut bénéficier de l’indemnité inflation ?

La prime inflation concerne les personnes éligibles et résidantes en France dont les revenus d’activité ou de remplacement sont inférieurs à 2 000 € net par mois.

Les catégories de bénéficiaires sont les suivantes :

• les salariés – y compris les apprentis et les bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation –,
• les travailleurs indépendants et auto-entrepreneurs,
• les agents publics,
• les demandeurs d’emploi,
• les retraités – y compris ceux qui bénéficient du minimum vieillesse –,
• les bénéficiaires de minimas sociaux (RSA, ASS, AAH, RSO, PreParE à taux plein, ASI…), y compris les travailleurs handicapés en ESAT.
• les jeunes de plus de 16 ans, notamment les étudiants boursiers ou non boursiers percevant des aides au logement.

Prime inflation : quelles sont les conditions à respecter ?

L’indemnité inflation sera versée à toute personne éligible au regard de sa situation sur le mois d’octobre 2021, dans des conditions définies par un décret à paraître.

• Pour les salariés, l’indemnité sera versée s’ils ont exercé une activité au mois d’octobre 2021 et si leurs rémunérations moyennes perçues sont inférieures à 2 000 € nets par mois – avant impôt sur le revenu – sur la période du 1^er janvier au 31 octobre 2021 – soit en moyenne 2 600 € bruts par mois sur la période.

Notons qu’un décret à paraître précisera les modalités de mise en œuvre pour les salariés qui auraient quitté l’entreprise au mois d’octobre 2021.

Par ailleurs, l’employeur n’a pas à verser l’indemnité inflation aux salariés embauchés après le 31 octobre 2021, même s’ils sont présents dans l’entreprise à la date de versement de l’indemnité.

• Pour les travailleurs indépendants, l’indemnité sera versée s’ils ont été en activité au cours du mois d’octobre 2021 et si leurs revenus d’activité moyens perçus sont inférieurs à 2 000 € nets par mois pour l’année 2020.
• Pour les auto-entrepreneurs, l’indemnité sera versée s’ils ont réalisé, entre le 1^er janvier 2021 et le 30 septembre 2021, un montant de chiffre d’affaires ou de recette au moins égal à 900 € sur cette période de 9 mois – soit en moyenne, 100 € par mois de chiffre d’affaires. Ce montant, après abattement fiscal selon la nature de l’activité, ne devra pas excéder un revenu moyen net de 2 000 € par mois.

Indemnité inflation : quelles modalités et dates de versement ?

Montant de l’indemnité inflation

L’aide prend la forme d’une indemnité forfaitaire d’un montant de 100 €.

Ce montant n’est pas modulé selon la durée du contrat de travail ou de la durée de travail prévue dans le contrat.

Modalités de versement

L’indemnité inflation sera versée en une seule fois aux bénéficiaires par l’employeur ou l’organisme partenaire de l’État qui verse habituellement une pension ou une prestation sociale (Pôle Emploi, Urssaf, caisse de retraite, CAF…).

Pour les travailleurs indépendants et les salariés des particuliers employeurs, l’aide sera versée directement par l’Urssaf.

Modalités de remboursement

Les employeurs seront intégralement remboursés par l’Etat du montant des indemnités versées.

Pour cela, ils devront déclarer à l’Urssaf ou à la MSA le versement des indemnités et les déduire du montant des cotisations sociales dues au titre de la même paie, dès l’échéance de paiement suivante.

Si le montant des indemnités excède le montant des cotisations dues, l’Urssaf procèdera à un remboursement

Dates de versement

L’indemnité inflation sera versée en une seule fois à chacun des bénéficiaires. Elle ne sera perçue qu’une seule fois.

• Pour les salariés du secteur privé, l’indemnité sera versée par l’employeur à partir de décembre 2021.

Rappelons que l’employeur devra ensuite déduire le montant des indemnités inflation versées aux salariés des cotisations sociales dues à l’Urssaf – ou à la MSA – au titre de l’échéance suivant immédiatement le versement de l’indemnité.

• Pour les travailleurs indépendants et auto-entrepreneurs, l’indemnité sera versée par l’Urssaf ou la caisse MSA dont ils relèvent à partir de décembre 2021.
• Pour les agents publics, l’aide sera versée par les employeurs publics en janvier 2022.

Régime social et fiscal de l’indemnité inflation

Le montant de cette aide ne sera soumis à aucun prélèvement fiscal ou social, et ne sera pas pris en compte pour l’impôt sur le revenu ni dans les conditions de ressources pour bénéficier d’aides sociales.

Le conseil SBA Compta :

En tant qu’employeur, vous devez déclarer l’indemnité inflation sur la DSN et déduire son montant des cotisations sociales dues au titre de l’échéance qui suit immédiatement le versement de l’indemnité.

Ainsi, pour un versement avec la paie de décembre 2021, l’indemnité pourra être déclarée en DSN au plus tard le 5 ou le 15 janvier 2022.

Soulignons qu’un léger décalage est donc à prévoir entre le paiement de l’indemnité à la fin du mois de décembre et la déduction des cotisations sociales qui interviendra entre le 5 et le 15 du mois suivant.

Le service social de votre cabinet d’expertise comptable SBA Compta réalise ces démarches pour vous afin de sécuriser la gestion sociale de votre entreprise. N’hésitez pas à nous interroger.

Pour en savoir plus :

• LOI n° 2021-1549 du 1er décembre 2021 de finances rectificative pour 2021
• FAQ au bulletin officiel de la Sécurité sociale (Boss)

L’embauche d’un salarié est une étape importante de la vie d’une entreprise, particulièrement dans les TPE et PME où chaque membre de l’équipe joue un rôle déterminant. Prévoir une période d’essai est un excellent moyen de valider le candidat choisi et de sécuriser l’embauche. 

Comment fonctionne une période d’essai ? Est-il possible de la renouveler ? Dans quelles conditions ?

🔍 Zoom sur les règles à respecter pour tirer le meilleur parti de ce dispositif.

Période d’essai : quels avantages ?

La période d’essai constitue une première étape dans la relation de travail, au cours de laquelle l’employeur comme le salarié peuvent rompre le contrat. 

Elle peut s’appliquer, quelle que soit la nature du contrat signé – CDI ou CDD.

La période d’essai présente un intérêt pour chacune des parties : 

• Elle permet à l’employeur d’évaluer les compétences du nouveau salarié et de s’assurer que son profil correspond à l’entreprise.
• Pour le salarié, elle est un moyen d’assurer que son nouvel emploi correspond à ses attentes et que la culture d’entreprise lui convienne. 

Comment mettre en place une période d’essai ?

Le recours à une période d’essai est extrêmement fréquent, mais il n’est pas obligatoire et encore moins automatique !

La période d’essai doit être prévue par le contrat de travail ou la lettre d’engagement.

Son renouvellement doit, lui aussi, être expressément prévu dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement. 

Durée maximale d’une période d’essai 

La durée maximale de la période d’essai est fixée par le Code du travail, la convention collective applicable, ou encore le contrat de travail. 

Pour un CDI, la période d’essai peut durer au maximum : 

• 2 mois pour les ouvriers et les employés,
• 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens,
• et 4 mois pour les cadres.

Pour un CDD, sa durée maximale est de : 

• 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines si le CDD dure 6 mois ou moins, 
• 1 mois si le contrat dure plus de 6 mois.

Renouvellement de la période d’essai

Dans le cadre d’un CDI, la période d’essai peut être renouvelée une fois si :

• un accord de branche étendu prévoit cette possibilité, 
• le contrat de travail ou la lettre d’engagement la prévoit également,
• et les deux parties y consentent. 

Le Code du travail limite la durée totale de la période d’essai, renouvellement compris, à :

• 4 mois pour les ouvriers et employés,
• 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens,
• 8 mois pour les cadres.

Rupture de la période d’essai

Au cours de la période d’essai, l’employeur comme le salarié peuvent mettre fin au contrat librement et sans justification. Dans ce cas, le versement d’indemnité n’est pas requis et les règles relatives à la procédure de licenciement ne s’appliquent pas. 

Les parties doivent toutefois respecter un délai de prévenance.

• L’employeur qui met fin à la période d’essai doit prévenir le salarié dans un délai minimum de :
  • 24 heures en deçà de 8 jours de présence dans l’entreprise,
  • 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence,
  • 2 semaines après 1 mois de présence,
  • 1 mois après 3 mois de présence.

Le non-respect de ce délai de prévenance entraîne le versement au salarié d’une indemnité compensatrice – sauf si ce dernier a commis une faute grave. 

• Le salarié qui met fin à la période d’essai doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.

La période d’essai ne peut pas être rompue sur la base d’un motif discriminatoire ou économique. Elle risquerait d’être considérée comme abusive.

Par ailleurs, si un motif disciplinaire est invoqué pour y mettre fin, l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire classique. 

Le conseil SBA Compta :

Inclure une période d’essai dans vos contrats de travail est une bonne décision de gestion qui vous permet de limiter les risques liés à l’embauche. 

Il faut toutefois être vigilant dans sa mise en œuvre. 

Premièrement, vous devez vous assurer que vous pouvez inclure une période d’essai dans le contrat de travail et déterminer sa durée. 

Pensez à contrôler les dispositions prévues dans votre convention collective. Par ailleurs, des règles spécifiques peuvent s’appliquer. C’est le cas, par exemple, pour l’embauche d’une personne qui a déjà travaillé dans l’entreprise à un même poste en tant que stagiaire, en apprentissage, en CDD ou en mission d’intérim.   

Veillez à faire figurer les dispositions relatives à la période d’essai dans une clause spécifique du contrat de travail. 

Prévoyez également la possibilité de la renouveler. Pour ce faire, consultez attentivement les accords de branche applicables : permettent-ils le renouvellement de la période d’essai ? Dans quelles conditions ? Les durées prévues par la convention collective sont-elles applicables ? Ça n’est pas le cas, par exemple, lorsque leur durée est inférieure au droit commun.

En effet, le contrat de travail ne peut pas être moins favorable au salarié que la convention collective. 

Si la convention collective ne prévoit pas le renouvellement de la période d’essai, toute clause du contrat de travail qui le ferait serait nulle. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail peut être requalifiée en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. 

Enfin, assurez-vous de conserver une preuve de l’accord de votre salarié pour le renouvellement de la période d’essai. 

SBA Compta vous conseille dans la gestion sociale de votre entreprise. N’hésitez pas à nous interroger. 

Pour en savoir plus : 

• Code du travail – Article L1221-19
• Code du travail – Article L1221-21
• Code du travail – Article L1221-19 à L1221-26
• Code du travail Articles L1242-10 et L1242-11
• Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 décembre 2017, 16-17.998, Publié au bulletin