Employeurs : tout savoir sur la rupture du contrat de travail

La vie d’entreprise comporte parfois des situations délicates, et il peut arriver que la cessation d’un contrat de travail soit la seule option possible.

On peut mettre fin au contrat de travail pendant la période d’essai, ce qui est le cas de figure le plus simple, ou en dehors. Et dans ce cas, les choses sont différentes s’il s’agit d’un contrat à durée déterminée ou non, et bien sûr, quel partie en est à l’origine.

En effet, la rupture du contrat de travail peut avoir lieu à l’initiative du salarié ou de l’employeur, elle peut être unilatérale ou bien décidée d’un commun accord entre les parties.

Employeurs, quel type de rupture du contrat de travail vaut-il mieux privilégier ?

Quelle est la procédure à suivre pour éviter les litiges ?

Afin d’être en conformité avec la loi, votre Expert Comptable en Ligne SmallBusinessAct passe en revue les possibilités de rompre un contrat de travail, et vous aide à bien comprendre l’ensemble de vos obligations employeurs pour passer cette étape délicate avec succès !

1. La rupture du contrat de travail pendant la période d’essai

Au cours de la période d’essai, l’employeur comme l’employé peuvent mettre fin au contrat de travail à tout moment, sans justification précise.

Il faut acter cette décision par une lettre de rupture, remise à l’autre partie en main propre ou par courrier recommandé avec accusé de réception.

1.1 Quel préavis pour mettre fin à une période d’essai ?

Quelle que soit la partie qui souhaite rompre le contrat, un délai de prévenance doit être respecté.

Si la rupture est à l’initiative de l’employé

Sachez que le délai de prévenance est de 24h pour l’employé qui rompt la période après au plus sept jours de présence dans l’entreprise et de 48h sinon.

Si la rupture est à l’initiative de l’employeur

L’employeur peut décider d’interrompre la période d’essai à condition qu’un délai suffisant permettant d’apprécier les qualités de l’employé ait été respecté et que le motif de la rupture concerne les éléments qui ont fait l’objet de l’essai en premier lieu.

Il peut le faire sans justifier sa décision et n’a aucune autre disposition à prendre, sauf si la convention collective l’impose.

Le délai de prévenance que l’employeur doit respecter varie entre 24h et 1 mois en fonction du nombre de jours de présence de l’employé dans votre entreprise :

  • Le délai de prévenance est de 24h si l’employé a passé moins de 8 jours dans l’entreprise,
  • Le délai de prévenance est de 48h si l’employé a passé entre 8 jours et 1 mois dans l’entreprise,
  • Le délai de prévenance est de 2 semaines si l’employé a passé entre 1 et 3 mois dans l’entreprise,
  • Enfin, le délai de prévenance est d’1 mois si l’employé est resté plus de 3 mois dans l’entreprise.

Si vous ne respectez pas ces délais légaux, vous vous exposez à devoir verser une indemnité compensatrice de préavis, calculée sur la base de ce que votre salarié aurait perçu si le délai de prévenance avait été respecté.

1.2 Le conseil de votre Expert-Comptable en ligne

Afin d’apprécier les qualités de sa nouvelle recrue, pensez à procéder à des évaluations. Il est souhaitable que ces évaluations soient réalisées régulièrement, sans attendre la fin de la période d’essai.

Ces évaluations peuvent porter sur les performances de l’employé en termes de quantité, de qualité ainsi que sur tout autre critère qui puisse être considéré comme important pour le poste occupé.

2. Rupture de Contrat de travail : préférez la solution à l’amiable !

Si vous ne parvenez pas à trouver votre compte et que vous envisagez de rompre le contrat de travail (dans le cas où il s’agit d’un CDI), sachez que la seule façon de procéder tout en douceur est ce que l’on appelle la rupture conventionnelle du contrat de travail, qui est la seule forme de rupture à l’amiable prévue par le droit du travail français.

2.1 Qu’est-ce que la rupture conventionnelle du Contrat de travail ?

La rupture conventionnelle est une manière de formaliser un accord amiable entre l’employeur et le salarié pour mettre fin au contrat de travail qui les lie.

Pour bien se protéger, il faut surtout respecter à la lettre les différentes étapes prévues par la loi.

Les entretiens de rupture conventionnelle

Avant toute chose, assurez-vous d’organiser au minimum 1 entretien avec votre salarié. Au cours de cet entretien, veillez à vous mettre d’accord sur les principales conditions de la rupture conventionnelle.

Votre salarié et vous-même pourrez vous faire assister au cours de ces entretiens. C’est même recommandé, afin qu’une tierce personne puisse témoigner que la rupture conventionnelle a bien été décidée pas consentement libre, et non imposée d’une quelconque manière.

La convention de rupture conventionnelle

L’employeur et l’employé doivent ensuite signer une convention de rupture qui formalise toutes les conditions de la rupture, incluant la date de la rupture, la durée de préavis, le montant de l’indemnité, etc.

L’employé doit absolument recevoir une copie de cet accord mutuel, et les deux parties disposent à partir de la signature de l’accord d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires.

Envoyez donc de préférence la convention de rupture conventionnelle à votre salarié par un courrier par LRAR (Lettre recommandée avec accusé de réception).

L’homologation de la rupture conventionnelle

Passé le délai de rétractation de quinze jours, l’une des deux parties (généralement l’employeur) transmet par LRAR une demande d’homologation à la DIRECCTE (Directions Régionales des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) dont dépend votre entreprise.

Vous trouverez le formulaire et tous les détails de la démarche d’homologation ici.

La DIRECCTE dispose d’une quinzaine de jours pour décider de l’homologation ou non de la rupture.

Passé ce délai, si elle ne répond pas, l’homologation est par défaut considérée comme acquise.

Employeurs : tout savoir sur la rupture du contrat de travail

2.2 Obligations de l’employeur en cas de rupture conventionnelle

Les documents légaux à remettre au salarié

A la fin du contrat, l’employeur a l’obligation de remettre à son employé 3 documents légaux :

  • un certificat de travail,
  • Une attestation pôle emploi
  • Et son reçu pour solde de tout compte.

Quelles indemnités en cas de rupture à l’amiable ?

Quant au volet de l’indemnisation, le salarié qui convient d’une rupture conventionnelle avec son employeur a droit à une indemnité qui doit être supérieur ou égale à l’indemnité légale de licenciement ou celle prévue par la convention sectorielle si cette dernière est plus avantageuse.

2.3 Les avantages de la rupture conventionnelle

Une rupture conventionnelle permet à l’employeur d’éviter les conflits, litiges, et autre risque de prud’hommes.

  • Vous restez en bon terme avec votre salarié, grâce à une situation gagnant-gagnant,
  • Vous gagnez en sécurité et en sérénité, car la procédure est relativement simple et rapide (l’employé n’a même pas besoin de réaliser un préavis),
  • Vous évitez les procédures prud’homales qui coûtent cher,
  • Vous évitez de plomber l’ambiance de toute l’équipe, et c’est mieux pour tout le monde.

Pour l’employé aussi, une séparation à l’amiable présente un certain nombre d’avantages, comme la possibilité de choisir sa date de départ de la société ou de bénéficier de l’assurance chômage, chose qui s’avère presque impossible s’il démissionne de son poste.

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3. Rupture à l’initiative de l’employé : comment gérer une démission ?

La démission ne s’applique qu’aux Contrats de type CDI. Pour les CDD, on parle d’une “rupture anticipée de contrat CDD”, et elle est soumise à des conditions particulières.

Du point de vue de l’employeur, bien entendu, la démission d’un salarié ne peut être refusée.

Par contre, il y a quelques aspects que les parties doivent connaître :

  • La démission peut être signifiée de 3 manières : à l’oral, par courrier remis en main propre ou par courrier recommandé avec accusé de réception.
  • Le respect du préavis : le salarié doit respecter les délais de préavis prévus par le droit du travail.
  • Sinon, il est possible de trouver un point d’accord entre les parties pour ne pas réaliser le préavis, mais sachez que dans ce cas, l’employé a droit au versement d’une indemnité compensatrice.

Dans tous les cas, en tant qu’employeur, vous devriez :

  • Prévoir un ou plusieurs entretiens avec votre salarié,
  • Essayer de comprendre les motifs réels de sa démission,
  • Assurer une transition aussi douce que possible en communiquant avec vos équipes,
  • Prévoir un recrutement au plus tôt.

4. Sinon… le licenciement

Si la solution à l’amiable n’a pas abouti et que vous avez décidé de vous séparer de votre employé quand même, ayez conscience que le licenciement est un sujet hautement sensible.

Un licenciement doit être motivé par une cause réelle et sérieuse, et l’entrepreneur qui s’y risque doit être conscient qu’il s’expose à des indemnités conséquentes en cas d’erreur.

4.1 Quels sont les différents types de licenciement ?

En droit du travail français, il existe 2 sortes de licenciement :

  • Le licenciement pour motif personnel, qui peut se produire :
    • En cas de faute du salarié : ce type de licenciement doit s’inscrire dans le cadre d’une procédure disciplinaire et s’appuyer sur des faits grave, précis et vérifiables.
    • En cas d’insuffisance professionnelle : insuffisance de résultats, incompétence, manque de qualification… la liste n’est pas exhaustive. Il faut pouvoir prouver le préjudice subi par l’entreprise, et là encore, s’appuyer sur des faits exacts et facilement vérifiables.
    • En cas d’inaptitude, par exemple suite à une maladie ou un accident, et si le reclassement de l’employé est impossible.
  • Le licenciement économique, en cas de difficultés financières graves de l’entreprise.

Dans tous les cas, les procédures à suivre sont très strictes, et vous devez les respecter pour être bien protégé.

Employeurs : tout savoir sur la rupture du contrat de travail

4.2 Les étapes à suivre lors d’un licenciement

Voici les étapes à suivre absolument dans le cadre d’une procédure de licenciement :

  1. Le licenciement ne peut pas être soudain, votre salarié doit avoir été averti de ses fautes ou manquements par écrit, et bien sûr, vous devez lui laisser suffisamment de temps pour y remédier.
  2. Si malgré vos avertissements, la situation se dégrade, et que vous optez pour le licenciement, vous devez envoyer par LRAR une lettre de convocation à l’entretien préalable (incluant date, motif, lieu et l’accompagnement dont peut bénéficier l’employé),
  3. Réaliser l’entretien préalable minimum cinq jours ouvrables après que la lettre ait été remise pour clarifier le motif de renvoi et négocier les termes du licenciement,
  4. Envoyer la lettre de licenciement signée par LRAR deux jours après l’entretien,
  5. Respecter la période de préavis qui dépend de l’ancienneté de l’employé et de la convention collective le cas échéant
  6. Enfin, remettre à son employé les 3 documents légaux obligatoires : certificat de travail, attestation pôle emploi et reçu pour solde de tout compte.

4.3 Rédiger une lettre de licenciement

Le licenciement doit être notifié à l’employé deux jours ouvrables au moins après l’entretien préalable. 

Dans le cas d’un renvoi pour motif personnel (par opposition au licenciement économique), vous devez envoyer la lettre de licenciement par LRAR dans un délai d’un mois.

Cette lettre doit expliciter les raisons du licenciement (raisons qui doivent pouvoir être démontrées de manière concrète) et qui vont fixer la tournure que pourront prendre les événements par la suite.

Si vous ne respectez pas la procédure à suivre, vous risquez de vous retrouver devant le tribunal des Prud’hommes.

4.4 Quelles indemnités prévoir en cas de licenciement ?

Quant aux indemnités de licenciement, un barème a été établi par le conseil des Prud’hommes afin de pouvoir les estimer plus facilement.

Par exemple, pour moins d’un an d’ancienneté, l’employé pourra bénéficier de deux mois de salaires, et un employé qui aura plus de trente années d’expérience pourra bénéficier de 24 salaires :

– Montant de l’indemnité pour moins d’un an d’ancienneté : 2 mois de salaire

– Montant de l’indemnité pour 1 à 8 ans d’ancienneté : 3 mois de salaire + 1 mois de salaire par année après la première année

– Montant de l’indemnité pour 8 à 12 ans d’ancienneté : 10 mois de salaire

– Montant de l’indemnité pour 12 à 15 ans d’ancienneté : 12 mois de salaire

– Montant de l’indemnité pour 15 à 19 ans d’ancienneté : 14 mois de salaire

– Montant de l’indemnité pour 19 à 23 ans d’ancienneté : 16 mois de salaire

– Montant de l’indemnité pour 23 à 26 ans d’ancienneté : 18 mois de salaire

– Montant de l’indemnité pour 26 à 30 ans d’ancienneté : 20 mois de salaire

– Montant de l’indemnité pour plus de 30 ans d’ancienneté : 24 mois de salaire

Cette indemnité viendra s’ajouter aux indemnités versées (ou restantes) de licenciement légales ou conventionnelles, aux indemnités de licenciement compensatrices (congés payés, préavis, etc.) et aux indemnités de non-concurrence telles que définies dans le contrat.

5. En cas de difficultés financières : le licenciement économique

Le licenciement économique individuel doit être distingué de la procédure de licenciement économique collective, soumise à d’autres procédures.

Tout d’abord, penchons-nous sur la définition légale du motif économique.

5.1 Difficultés économiques, une notion à préciser

La loi El Khomri, dite Loi Travail, a apporté des précisions à l’article L.1233-3 du Code du Travail, en ajoutant de nouveaux critères de difficultés économiques autorisant le recours au licenciement économique.

La notion de “difficulté économique” suppose :

  • la diminution significative du volume de commandes ou du chiffres d’affaires (pendant un trimestre consécutif, dans le cas d’une entreprise de moins de 11 salariés),
  • une forte dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation,
  • ou encore des pertes d’exploitation.

Bien entendu, ces dégradation doivent être suffisamment fortes pour justifier d’une suppression de poste.

5.2 La procédure lors d’un licenciement économique

Première étape, vous devez envoyer par LRAR une lettre de convocation à un entretien préalable (incluant date, motif, lieu et l’accompagnement dont peut bénéficier l’employé).

Ensuite vous devrez réaliser un entretien préalable minimum cinq jours ouvrables après que la lettre de convocation ait été remise.

Enfin, vous devez rédiger une lettre de licenciement qui doit préciser les raisons économiques du licenciement, leurs conséquences sur l’emploi concerné et la priorité d’une réembauche si l’entreprise cherche à pourvoir un poste au cours des douze mois qui suivent le licenciement.

Vous devrez envoyer cette lettre signée par LRAR deux jours après l’entretien.

Pensez à bien respecter la période de préavis de votre salarié, qui dépend de son ancienneté et de la convention collective le cas échéant

Enfin, au moment du départ de votre salarié, vous devez lui remettre les 3 documents prévu par la loi : certificat de travail, attestation pôle emploi et reçu pour solde de tout compte.

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