Article mis à jour en janvier 2026

Le turnover des salariés représente un véritable risque stratégique pour les entrepreneurs en France. En 2023, près de 15 % des salariés en CDI ont changé d’emploi (INSEE), un phénomène qui ne cesse de croître et qui peut fragiliser la stabilité et la performance de votre entreprise.

Ce départ fréquent de collaborateurs compétents entraîne des coûts élevés, une perte de savoir-faire et un ralentissement de vos projets.

Dans cet article, SBA Compta, expert-comptable et partenaire engagé dans la rentabilité des entreprises, vous explique pourquoi maîtriser le turnover est essentiel. Vous découvrirez comment différencier et combiner fidélisation et rétention, ainsi que les leviers concrets pour garder vos meilleurs talents. Nous vous aidons également à suivre les indicateurs clés pour mesurer l’impact de vos actions.

Pourquoi le turnover est un risque stratégique pour les entrepreneurs?

Le turnover engendre des coûts directs et indirects qui pèsent lourdement sur votre entreprise. Selon une étude Gallup (2025), remplacer un cadre ou un manager peut coûter jusqu’à 200 % de son salaire annuel, 80 % pour un poste technique, et 40 % pour un poste en première ligne. Ces coûts comprennent le recrutement, la formation, la perte de productivité et l’impact organisationnel.

Ces coûts résultent notamment de :

• Processus de recrutement et sélection, souvent longs et coûteux

• Intégration et formation des nouveaux collaborateurs

• Baisse temporaire de productivité liée à la phase d’adaptation

• Perte du savoir-faire tacite et de l’expérience propre au collaborateur sortant

Chaque départ imprévu peut déstabiliser vos équipes, ralentir vos objectifs et surcharger les employés restants, ce qui affecte la compétitivité globale de votre entreprise.

Fidélisation et rétention : quelle différence et pourquoi les combiner?

D’emblée, ces deux termes peuvent sembler proches, mais pour vous entrepreneur, il est essentiel de les distinguer clairement pour mieux les intégrer à votre stratégie.

Fidélisation – ce que vous faites pour garder vos talents

La fidélisation regroupe l’ensemble des actions proactives que vous mettez en place pour que vos salariés aient envie de rester dans votre entreprise. Elle comprend :

• Rémunération et avantages attractifs

• Perspectives d’évolution professionnelle claires

• Culture d’entreprise forte et valorisante

• Reconnaissance régulière et sincère

• Management de qualité et bienveillant

Rétention – ce que vous mesurez comme résultat de vos actions

La rétention est le résultat tangible de vos efforts. Elle se mesure par le taux de rétention, un indicateur clé qui calcule la proportion d’employés restant sur une période donnée. Cela vous permet d’évaluer l’efficacité de vos stratégies et d’ajuster vos actions.

Pourquoi combiner les deux ?

Agir sans mesurer, c’est naviguer à l’aveugle. Mesurer sans agir, c’est stagner. En combinant fidélisation (actions) et rétention (indicateurs), vous optimisez vos décisions, améliorez l’expérience employé et réduisez le turnover de façon durable.

Les leviers concrets pour améliorer la rétention de vos employés

Pour dépasser la simple intention, voici des leviers immédiatement actionnables pour fidéliser vos employés :

1. Proposez une rémunération compétitive et transparente

La rémunération demeure un facteur déterminant dans la décision d’un salarié de rester ou de partir.

Selon une étude publiée en 2025 par BFM Business, 58 % des Français déclarent ne pas être satisfaits de leur rémunération, et parmi eux le salaire est cité comme la première raison qui pourrait pousser à quitter leur entreprise.

Cette insatisfaction peut alimenter une perception de dévalorisation et accélérer le turnover, surtout lorsque les rémunérations ne sont pas alignées avec le marché ou les attentes des collaborateurs.

Mettez en place :

• des revues de salaires régulières,

• des primes basées sur des objectifs transparents,

• des avantages adaptés au contexte de vos équipes.

2. Cultivez un management de qualité

Le management est un facteur clé. Selon une étude de Gallup publiée en juillet 2024, 42 % des salariés qui ont quitté volontairement leur entreprise affirment que leur départ aurait pu être évité, mettant en lumière le rôle clé du management et des pratiques managériales dans la rétention des talents.

« Les employés ne quittent pas une entreprise, ils quittent un manager. »
— Marcus Buckingham, Expert en Leadership.

Formez vos managers, encouragez la communication et le soutien actif.

3. Offrez des perspectives d’évolution significatives

Plusieurs études confirment que l’absence de perspectives professionnelles joue un rôle majeur dans la décision d’un salarié de quitter son emploi.

Par exemple, selon le rapport People at Work 2025 de l’ADP Research Institute, 34 % des salariés qui peinent à trouver des opportunités d’évolution dans leur entreprise recherchent activement un nouvel emploi, et en France un employé sur cinq cite le manque d’opportunités de carrière comme principal frein à sa progression professionnelle.

Commencez par :

• clarifier les cheminements possibles,

• créer des plans de développement personnalisés,

• soutenir des formations utiles.

Ce type d’investissement améliore simultanément l’engagement des employés et diminue les risques de leur départ.

4. Instaurez une culture de reconnaissance constante

La reconnaissance et le feedback jouent un rôle central dans l’engagement des salariés. Ainsi, 74 % des employés déclarent qu’ils resteraient plus longtemps dans une entreprise si leurs opinions et leur travail étaient pris en compte (Source : Market.biz), soulignant l’importance d’un feedback régulier et valorisant.

Mettez en place des pratiques simples :

• pratiquez le feedback régulier,

• récompensez les réussites,

• et célébrez les succès collectifs.

5. Favorisez l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle

Aujourd’hui, la flexibilité n’est plus un luxe mais une attente fondamentale. Offrir :

• du télétravail,
• des postes hybrides (alternance bureau/domicile),
• des horaires flexibles,
• des initiatives de bien-être,

réduit le risque de départ et renforce la fidélité de vos salariés.

Ces mesures sont un avantage compétitif reconnu par vos salariés, en particulier dans les métiers du digital, marketing et communication.

Comment mesurer l’impact de vos actions sur le turnover?

Mettre en place des actions RH ne suffit pas : encore faut-il en mesurer l’efficacité. Le suivi d’indicateurs RH pertinents permet d’évaluer la performance de votre stratégie de fidélisation, d’anticiper les risques de départ et d’ajuster vos décisions avant que la situation ne se dégrade.

1. Le taux de turnover global

Le taux de turnover reste l’indicateur de base pour analyser la dynamique des départs au sein de votre entreprise. Calculé régulièrement (mensuellement ou annuellement), il permet d’identifier rapidement une instabilité sociale ou un dysfonctionnement managérial.

Un turnover élevé n’est pas toujours négatif, mais lorsqu’il devient récurrent, il traduit souvent une perte d’attractivité, une charge de travail excessive ou un manque de reconnaissance.

2. Le taux de rétention

En complément, le taux de rétention apporte une lecture plus positive de votre politique RH. Il mesure votre capacité à fidéliser les talents clés, notamment sur les postes stratégiques ou à forte valeur ajoutée.

Un bon taux de rétention reflète généralement :

• un climat social sain,

• des perspectives d’évolution claires,

• une reconnaissance perçue comme équitable.

3. Une analyse segmentée des départs

Une analyse globale ne suffit pas. Pour piloter efficacement, il est essentiel de segmenter les données :

• par équipe ou service,

• par ancienneté,

• par type de poste (opérationnel, expert, management),

• par métier stratégique (digital, IT, finance, marketing, conseil).

Cette lecture fine permet de cibler les actions RH là où le risque de départ est le plus élevé et d’éviter les décisions uniformes peu efficaces.

4. Enquêtes régulières et détection des signaux faibles

Les indicateurs chiffrés doivent être complétés par des outils qualitatifs. Des sondages anonymes réguliers — employee engagement surveys, baromètres sociaux, pulse surveys ou exit surveys — permettent de capter des signaux faibles souvent invisibles dans les tableaux de bord.

Ces enquêtes mettent en lumière :

• le stress latent,

• l’insatisfaction non exprimée,

• le sentiment d’isolement,

• la perte de sens ou de motivation,

• les tensions managériales.

Détecter ces signaux en amont vous permet d’agir avant la rupture, de sécuriser vos talents et de préserver la performance globale de l’entreprise.

FAQ : clés pour maîtriser le turnover dans votre PME

Comment savoir si le turnover est trop élevé dans une PME ?

Il n’existe pas de seuil universel. Un turnover devient préoccupant lorsqu’il est récurrent, concentré sur des postes clés ou accompagné d’une baisse d’engagement. L’analyse doit toujours être contextualisée selon votre activité.

Quelle est la différence entre turnover subi et turnover choisi ?

Le turnover subi correspond aux départs non anticipés ou non souhaités. Le turnover choisi peut, lui, s’inscrire dans une stratégie (fin de collaboration, inadéquation de profil). L’enjeu principal est de réduire le turnover subi.

À quelle fréquence mesurer le turnover et la rétention ?

Idéalement de façon trimestrielle, avec un suivi annuel consolidé. Cela permet d’identifier des tendances sans réagir de manière excessive à des variations ponctuelles.

Conclusion — L’impact direct sur votre entreprise

Pour vous, entrepreneur, maîtriser le turnover n’est pas un simple enjeu RH isolé, mais un levier de rentabilité et de compétitivité. Une équipe stable coûte moins cher, est plus productive et facilite l’atteinte de vos objectifs.

Chez SBA Compta, nous accompagnons les entrepreneurs dans la gestion globale de leur entreprise, en intégrant conseil comptable, financier et social. Nous vous aidons à construire des stratégies de fidélisation et rétention adaptées à votre entreprise, pour assurer la pérennité et la croissance de votre activité.

Contactez-nous dès aujourd’hui pour découvrir comment optimiser votre capital humain et transformer vos équipes en un véritable avantage concurrentiel.