Entre la pénurie de talents, les attentes croissantes des candidats et l’accélération technologique, recruter devient un véritable défi pour les PME françaises.
En 2025, 50,1 % des projets d’embauche sont jugés difficiles, selon l’enquête BMO de France Travail, Ce chiffre reste élevé, bien qu’en baisse de 7,3 points par rapport à 2024. Il témoigne d’un marché de l’emploi encore sous tension, malgré des signes d’amélioration.
Si vous dirigez une petite ou moyenne entreprise, vous êtes sans doute confronté à cette réalité. Aujourd’hui, le salaire n’est plus le seul facteur déterminant. L’image de votre entreprise, la qualité de l’expérience employé que vous offrez et la flexibilité dont vous faites preuve jouent un rôle tout aussi crucial.
Dans un environnement où toutes les entreprises cherchent à se démarquer, il vous faut faire face à des contraintes uniques en tant que PME, mais aussi saisir l’opportunité de continuer à attirer des talents compétents et motivés.
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« Dans un contexte de pénurie de talents, les PME doivent repenser leur stratégie RH pour rester
compétitives et attractives. Les études récentes de l’OMECAet de l’Ordre des Experts-Comptables (OEC) montrent que certains leviers, souvent négligés, font pourtant la différence sur le terrain
du recrutement et de la fidélisation« .
Aria Lazard, Directrice des Ressources Humaines chez SBA Compta
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Pourquoi les PME françaises peinent-elles à recruter aujourd’hui ?
D’après les chiffres relayés par France Travail et la Banque des Territoires, 85 % des recruteurs potentiels évoquent une pénurie de candidats, tandis que 76 % pointent une inadéquation des profils. Par ailleurs, plus d’un établissement sur deux anticipe des difficultés d’embauche liées à la nature du poste ou aux conditions d’exercice (horaires, localisation, contraintes physiques, etc.). Ces chiffres confirment l’ampleur des tensions que rencontrent les entreprises, et en particulier les PME.
Source : Banque des Territoires et France Travail
Mais au-delà de ces données globales, les petites et moyennes structures doivent aussi composer avec des freins plus spécifiques : faible notoriété, ressources RH limitées, manque de temps pour structurer une vraie stratégie de recrutement, ou encore processus d’onboarding peu formalisés. Autant de leviers internes sur lesquels les PME peuvent agir pour améliorer leur attractivité.
1. Concurrence accrue des grandes entreprises
Les grandes entreprises disposent de ressources financières et humaines considérables, leur permettant de proposer des salaires compétitifs, des avantages sociaux attractifs et des programmes de formation internes.
Face à cette puissance d’attractivité, il devient difficile, pour une PME, de rester compétitive face à ces acteurs majeurs — surtout dans des secteurs très demandés comme le numérique ou l’ingénierie, où la pénurie de profils est particulièrement marquée.
2. Une visibilité encore trop limitée
Contrairement aux grandes structures, il est possible que votre PME bénéficie d’une visibilité plus restreinte sur les canaux de recrutement classiques. Sur les plateformes professionnelles ou dans les réseaux de diffusion d’offres, votre présence peut passer inaperçue si elle n’est pas suffisamment valorisée.
Sans une stratégie claire de marque employeur, vous risquez de ne pas captiver l’attention des profils que vous ciblez, même si votre proposition est pertinente et que vos valeurs ont du sens.
3. Des ressources internes parfois limitées pour recruter efficacement
Il n’est pas rare, en PME, que les fonctions RH soient encore peu formalisées. Il vous revient alors de gérer directement les recrutements, ce qui demande du temps, de l’organisation et une bonne maîtrise des enjeux humains.
Dans le cas des très petites entreprises (TPE), cette gestion peut devenir particulièrement exigeante. Selon une étude de la Dares publiée en mai 2024, ces structures concentrent à elles seules 40 % des postes vacants dans le secteur privé salarié, soit près de 247 000 emplois non pourvus sur un total de 615 000.
4. L’évolution rapide des attentes des candidats
Les candidats d’aujourd’hui ne se contentent plus d’un poste attractif : ils recherchent une expérience employé engageante, un environnement de travail équilibré, un quotidien professionnel porteur de sens, et des valeurs qu’ils peuvent réellement partager.
Vous avez l’opportunité, en tant que PME, de valoriser une culture d’entreprise authentique et une relation plus humaine, à condition d’aligner votre proposition avec ces nouvelles attentes.
5. Des compétences qui évoluent plus vite que le marché
Les compétences évoluent rapidement, et en tant que dirigeant de PME, vous êtes souvent confronté à la difficulté de suivre le rythme. Les technologies émergentes, comme l’intelligence artificielle ou l’automatisation, transforment les besoins des entreprises, mais il n’est pas toujours facile d’anticiper ces changements avec des ressources limitées.
Dans ce contexte, vos critères de recrutement deviennent vite obsolètes, et les profils disponibles ne correspondent pas toujours aux exigences nouvelles du marché.
Comment relever les défis du recrutement pour les PME?
Recruter aujourd’hui ne consiste plus à simplement publier une offre : vous devez vous positionner comme un employeur attractif, capable de faire la différence.
En 2025, un projet d’embauche sur deux est jugé difficile, avec 2,4 millions de projets de recrutement recensés, soit une baisse de 12,5 % par rapport à 2024, selon l’enquête BMO de France Travail.
Ces freins sont bien réels, mais ils ne sont pas insurmontables. Voici comment les PME peuvent reprendre la main sur leur stratégie de recrutement.
1. Faites de votre culture d’entreprise un levier d’attractivité
Votre culture d’entreprise est l’un des atouts les plus puissants pour séduire les bons profils. Les candidats, en particulier dans les PME, ne cherchent plus seulement un poste : ils veulent rejoindre un environnement où ils se sentent alignés, écoutés, valorisés. En mettant en avant vos valeurs, vos modes de collaboration et votre fonctionnement quotidien, vous créez un lien de confiance dès le premier contact.
Concrètement :
- Créez une page “Carrières” sur votre site, même simple, pour raconter qui vous êtes :
- Témoignages de salariés (ex. : « Ici, la communication est directe, et chacun peut contribuer aux décisions importantes »),
- Photos authentiques de la vie d’équipe (projets, moments informels, réussites),
- Une présentation vivante de vos engagements (ex. : bienveillance, initiative, progression continue).
- Utilisez LinkedIn ou Welcome to the Jungle pour donner vie à cette culture :
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- Montrez les coulisses de votre quotidien (un chantier, un service client, un atelier),
- Présentez vos collaborateurs via des portraits ou interviews courtes,
- Partagez vos engagements concrets (RSE, formation interne, implication locale…).
- Rédigez une charte d’engagement à afficher sur votre site ou dans vos offres :
- « Chaque candidature reçoit une réponse sous 7 jours. »
- « Tout nouvel arrivant bénéficie d’un vrai parcours d’intégration sur 30 jours. »
2. Offrez une expérience candidat personnalisée et fluide
Un processus de recrutement fluide et réactif est un véritable levier de différenciation. En tant que PME, votre agilité vous permet d’offrir une approche plus humaine, plus directe, et souvent plus chaleureuse. De la prise de contact à l’entretien, chaque étape est l’occasion de refléter vos valeurs et de personnaliser la relation avec vos candidats.
Concrètement :
- Utilisez un outil de gestion comme Taleez, Flatchr ou HelloWork pour assurer des réponses rapides, suivre chaque candidat sans erreur, et offrir un parcours clair dès la première prise de contact.
- Personnalisez vos mails de réponse, même en cas de refus. Par exemple : « Merci pour votre candidature. Bien que nous n’ayons pas retenu votre profil pour ce poste, nous avons apprécié votre parcours et restons attentifs à d’éventuelles futures opportunités. »
- Proposez un retour constructif aux candidats non retenus : une phrase ou deux sur leurs points forts et une piste d’amélioration (ex. : “Nous avons apprécié votre énergie et votre engagement, mais nous recherchons un profil avec plus d’expérience sur [outil/projet]”).
- Répondez rapidement, idéalement en moins d’une semaine, pour montrer votre réactivité. Une réponse rapide, même concise, témoigne de votre agilité en tant que PME, contrairement aux grandes entreprises qui peuvent prendre plus de temps à se décider.
3. Valorisez l’agilité et les perspectives d’évolution
L’environnement d’une PME offre souvent aux collaborateurs une vision d’ensemble des projets et des opportunités de prise de responsabilités plus rapides.
Contrairement à certaines structures plus hiérarchisées, vous avez la capacité d’impliquer directement vos talents dans la stratégie, les décisions et la conduite des projets. Cette proximité est un atout pour les profils qui cherchent du sens et un réel impact dans leur quotidien professionnel.
Concrètement :
- Proposez un parcours d’intégration adapté, même court. Ex. : une journée d’accueil avec un binôme référent, une présentation des équipes et des outils, un déjeuner d’équipe, un point de suivi au bout de 15 jours.
- Présentez les perspectives et donnez des repères concrets dès l’entretien. Par exemple : « Ce poste peut évoluer vers un rôle plus transversal » ou « certains collaborateurs ont élargi leur périmètre après un an »
- Créez des rôles transverses pour favoriser l’apprentissage continu et révéler des talents insoupçonnés : par exemple, un développeur peut participer à des ateliers UX, ou un assistant commercial contribuer aux actions marketing.
- Planifiez des points d’étape réguliers (tous les 3 à 6 mois) pour recueillir les envies d’évolution et ajuster les responsabilités sans attendre l’entretien annuel.
4. Adaptez votre entreprise aux nouvelles attentes des talents
Les attentes des candidats évoluent : équilibre vie pro/perso, autonomie et environnement humain sont devenus centraux. En tant que PME, vous pouvez souvent faire preuve de plus de souplesse que les grandes structures pour répondre à ces aspirations, avec des solutions concrètes et adaptées à votre réalité.
Cette flexibilité devient un véritable argument si elle est bien présentée et bien mise en œuvre — y compris dans des secteurs comme le BTP ou la restauration, où les marges de manœuvre sont plus réduites mais bien réelles.
Concrètement :
- Proposez des horaires aménagés quand c’est possible : par exemple, une arrivée entre 8 h 30 et 10 h 00 pour les postes administratifs, ou des journées compactées (ex. : 8h00 – 15h30) pour certains profils.
- Mettez en place 1 à 2 jours de télétravail pour les postes qui s’y prêtent, même partiellement (ex. : le mardi et le jeudi).
- Répartissez le temps de travail sur l’année pour coller aux pics et aux creux d’activité (par exemple, plus d’heures en haute saison, moins en période creuse). Cela permet de préserver un équilibre sans recourir aux RTT.
- Stabilisez les plannings autant que possible : publiez-les à l’avance, évitez les changements de dernière minute. Cela améliore la conciliation vie pro/perso, même dans les métiers de terrain.
- Offrez davantage d’autonomie avec des outils simples et accessibles : Notion pour la gestion de projet, Trello pour le suivi d’équipe, Slack pour fluidifier la communication, même sans service IT dédié.
- Pensez aussi à vos bureaux : un espace bien conçu, modulable, à la bonne échelle, peut faire toute la différence dans l’engagement des équipes. C’est exactement ce que permet l’approche de Spliit : proposer aux entreprises des bureaux alignés avec leur culture, leurs contraintes opérationnelles… et les attentes concrètes de leurs collaborateurs. Flexibilité, ambiance, localisation, services : chaque critère compte pour faire du lieu de travail un véritable levier d’attractivité RH.
Cette flexibilité — au sens large — peut devenir un véritable levier d’attractivité, si elle est bien pensée, bien présentée, et alignée avec le quotidien de vos équipes.
5. Améliorez votre visibilité sur les plateformes pertinentes
Être visible auprès des bons candidats ne nécessite pas un budget conséquent, mais une présence bien ciblée. Vous avez tout à gagner à montrer qui vous êtes : vos valeurs, votre quotidien, vos réussites. Cela renforce la crédibilité de votre entreprise et attire des profils en phase avec votre culture.
Concrètement :
- Optimisez votre page entreprise LinkedIn avec :
- une bannière engageante,
- une description claire de vos valeurs,
- des publications régulières : portraits d’équipe, coulisses d’un projet, célébration d’un succès client.
- Participez à des salons ou forums emploi locaux (ex. : salons CMA, évènements avec les CCI, job datings étudiants). Préparez un stand simple mais chaleureux avec un flyer clair sur vos métiers.
- Travaillez vos offres d’emploi :
- Intégrez un ton humain pour créer une connexion plus directe et authentique avec les candidats. Utilisez le “vous”, montrez l’esprit d’équipe et évitez le jargon RH.
- Décrivez clairement les missions et l’environnement. En étant transparent, vous rassurez les candidats et augmentez vos chances d’attirer ceux qui se projettent vraiment chez vous.
- Ajoutez une note en fin d’annonce pour rassurer et encourager les candidatures hésitantes : « Vous hésitez à postuler ? Parlons-en. Un message suffit. »
6. Faites de la formation continue un levier d’attractivité
Les talents cherchent aujourd’hui plus qu’un poste : ils veulent évoluer, apprendre, progresser. Même sans un service formation dédié, vous pouvez créer une dynamique d’apprentissage attractive. Cela montre que vous investissez dans vos équipes, un message fort sur le marché actuel.
Concrètement :
- Offrez des formations accessibles pour donner à chacun la possibilité de progresser facilement, sans lourdeur administrative ni budget élevé.
- OpenClassrooms, Coursera pour les fondamentaux : ces plateformes permettent d’acquérir ou renforcer des compétences clés à son rythme, avec des formats clairs et structurés.
- Digiforma pour les PME françaises (souvent finançable par votre OPCO), un outil conçu pour les besoins des petites structures, avec un accès simplifié à la formation professionnelle grâce aux financements existants.
- Moins formel ? Des chaînes YouTube expertes (par ex. Marketing Mania, Le Designer du Web…) : idéales pour apprendre sur des sujets concrets en quelques minutes, dans un format dynamique et accessible à tous.
- Mobilisez votre OPCO pour co-financer tout ou partie (ex. : plan de développement des compétences, alternance, tutorat…).
- Encouragez le partage interne pour valoriser les compétences en interne, renforcer la cohésion d’équipe et créer une culture d’apprentissage entre pairs
- Organisation d’ateliers métiers : un collaborateur forme les autres sur un outil qu’il maîtrise, ce qui stimule la montée en compétences sans coût supplémentaire.
- système de mentorat : facilite l’intégration, favorise la transmission des savoirs et crée des liens durables dans l’équipe.
- Fixez des mini-objectifs d’apprentissage à chaque point d’étape : cela permet de structurer la progression, de motiver vos collaborateurs et de valoriser leurs acquis. Par exemple :
- Suivre une formation de 2 h 00 sur Canva pour renforcer la créativité visuelle sans mobiliser trop de temps.
- Apprendre à piloter un budget sur Excel afin de gagner en autonomie sur la gestion financière au quotidien.
Les leviers RH différenciants à activer
Pour aider les PME à construire une politique RH cohérente et performante, Aria Lazard propose une synthèse des leviers les plus efficaces, accompagnés de bonnes pratiques immédiatement activables.
| Levier RH |
Pourquoi il fait la différence |
Exemples de bonnes pratiques |
| Marque employeur |
Attirer des profils rares, réduire le turnover, valoriser la culture, l’ambiance, la progression interne. |
Communication sur les valeurs, témoignages collaborateurs, parcours internes valorisés. |
| Avantages immatériels & flexibilité |
Répondre aux attentes modernes : télétravail, horaires adaptés, QVT, reconnaissance, autonomie. |
Politique de télétravail, gestion du temps, moments conviviaux, équilibre vie pro/perso. |
| Cooptation |
Accélérer les recrutements, renforcer l’engagement, s’appuyer sur le réseau interne. |
Programme de cooptation, valorisation des recommandations internes, suivi des intégrations. |
| Formation & partenariats écoles |
Adapter les compétences aux évolutions du métier (digital, conseil, RSE), miser sur alternance et reconversion. |
Parcours d’intégration, tutorat, partenariats écoles/CFA, formation digitale. |
| Conformité RH & gestion des risques |
Sécuriser la paie, les contrats, la conformité sociale, rassurer candidats et équipes, limiter les litiges. |
Outils paie modernes, audits internes, veille réglementaire, formation continue des équipes RH. |
| Fidélisation |
Réduire le turnover, sécuriser l’expertise, renforcer l’engagement et la stabilité des équipes. |
Plans de carrière personnalisés, enquêtes d’engagement, mobilité interne, reconnaissance individuelle. |
| Digitalisation RH |
Moderniser l’environnement de travail, gagner en efficacité, attirer les jeunes talents, faciliter la mobilité et la formation. |
Plateformes de gestion comptable, outils de paie, gestion interne, reporting RH, accès à la formation digitale. |
| Pilotage RH & égalité professionnelle |
Mesurer et piloter la performance RH, garantir l’équité et la conformité, anticiper les besoins. |
Tableaux de bord RH, reporting égalité professionnelle, plans d’action, implication du management. |
| Dialogue social & CSE |
Favoriser l’écoute, la co-construction, l’amélioration continue des conditions de travail. |
Dialogue régulier avec le CSE, consultation sur les projets RH, formation des élus, gestion des ASC. |
Des engagements structurants pour renforcer votre politique RH
Pour compléter ces leviers, Aria Lazard recommande d’ancrer certaines pratiques RH dans une logique structurante et durable. Ces engagements forment le socle d’une stratégie pérenne, cohérente et humaine.
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Entretiens professionnels structurés : moments clés pour écouter, accompagner et bâtir des parcours évolutifs.
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Formation continue : indispensable pour anticiper les mutations du métier et sécuriser la montée en compétences.
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Politique salariale attractive : se positionner dans la fourchette haute du marché, offrir des avantages différenciants.
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Charte de déconnexion et QVT : garantir le respect des temps de repos et la santé mentale.
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Charte de bonne conduite managériale : formaliser l’exemplarité, l’écoute et l’équité.
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Digitalisation des outils RH : plateformes collaboratives, gestion du temps, reporting RH, paie et conformité sociale.
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Dialogue social renforcé : impliquer le CSE dans la co-construction des politiques RH, la QVT, la formation et l’égalité professionnelle.
Ces engagements, intégrés à la stratégie RH de l’entreprise, forment un socle structurant pour attirer et fidéliser durablement les collaborateurs, même dans un contexte de forte tension sur le marché du travail.
Ce que les talent attendent vraiment en 2025
Aria Lazard rappelle que comprendre les nouvelles attentes des salariés est une condition essentielle pour bâtir une politique RH efficace. Voici les dimensions qui comptent aujourd’hui :
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Qualité de vie au travail et équilibre vie pro/perso : télétravail, horaires flexibles, droit à la déconnexion, prévention des risques psychosociaux.
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Reconnaissance et sens au travail : feedbacks réguliers, valorisation des réussites, implication dans des projets porteurs de sens (RSE, innovation).
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Développement professionnel : formation continue, mobilité interne, accompagnement personnalisé, entretiens professionnels structurés.
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Rémunération et avantages compétitifs : politique salariale transparente, avantages annexes (mutuelle, épargne salariale, congés supplémentaires).
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Management humain et climat de confiance : managers accessibles, charte de bonne conduite, prévention des conflits.
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Outils digitaux et environnement moderne : digitalisation des process, accès à la formation en ligne, plateformes collaboratives.
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Conclusion : vous avez résolument votre carte à jouer en tant que PME
Même si vous ne disposez pas des mêmes moyens que les grands groupes, vous avez des atouts uniques : agilité, proximité, authenticité. En structurant votre démarche, en valorisant votre culture, et en restant à l’écoute des talents, vous pouvez continuer à séduire les meilleurs profils.
Comme le résume Aria Lazard : « C’est cette approche globale, humaine et innovante, alignée sur les attentes réelles des salariés et les meilleures pratiques du secteur, qui permet d’attirer, d’intégrer et de fidéliser durablement les meilleurs profils, même dans un marché sous tension. »
Chez SBA Compta, nous vous accompagnons à chaque étape de votre développement, y compris sur les enjeux humains : recrutement, fidélisation, structuration RH. Parlons-en.
