Auteur/autrice : melkhal@smallbusinessact.com

La loi de financement de la Sécurité sociale, publiée au J.O. du 31 décembre 2025, emporte de nombreuses mesures susceptibles d’avoir un impact sur la gestion sociale des entreprises.

Congé supplémentaire de naissance, augmentation de la contribution sur les indemnités de rupture conventionnelle et de mise à la retraite… SBA Compta vous propose une synthèse des principales mesures.

Congé supplémentaire de naissance

Les salariés bénéficient désormais d’un nouveau congé supplémentaire de naissance pour les enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026.

Ce congé indemnisé s’ajoute aux dispositifs existants :

· congé de maternité,

· congé de paternité et d’accueil de l’enfant,

· congé d’adoption.

Les deux parents peuvent en bénéficier.

Compte-tenu des difficultés techniques pour sa mise en œuvre, le congé supplémentaire de naissance pourra être pris à compter du 1er juillet 2026.

De fait, les parents d’enfants nés ou adoptés entre le 1er janvier 2026 et le 31 mai 2026 pourront bénéficier de ce congé à compter du 1er juillet 2026 et jusqu’à la fin de l’année 2026.

Modalité de prise du congé supplémentaire de naissance

Le congé supplémentaire de naissance peut être pris après que le salarié a épuisé son droit à congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption.

Le salarié devra :

· informer son employeur de la date de prise du congé et de sa durée,

· et respecter le délai de prévenance, compris entre 15 jours et 1 mois, qui sera précisé dans un décret à paraître.

Durée du congé supplémentaire de naissance

La durée du congé est, au choix du parent, d’un mois ou deux mois.

Le congé supplémentaire de naissance peut être fractionné en 2 périodes d’un mois chacune.

Chaque parent peut prendre le congé simultanément ou en alternance avec l’autre. L’objectif annoncé est de permettre aux nouveaux parents d’ajouter jusqu’à 4 mois de garde parentale aux congés de maternité, de paternité et d’adoption.

Effet sur le contrat et indemnisation

Pendant la durée du congé, le contrat de travail est suspendu et le salarié ne peut pas exercer une autre activité professionnelle.

Pendant la durée du congé, une indemnité journalière (IJ) est versée au salarié, sous conditions de durée minimale d’affiliation et d’activité minimale requises pour l’assurance maladie.

Le montant de cette indemnité sera déterminé par décret. Il pourra être rendu dégressif entre le premier et le second mois du congé.

Indemnités de rupture conventionnelle et de mise à la retraite

Le taux de la contribution patronale spécifique sur les indemnités de rupture conventionnelle et de mise à la retraite augmente et passe de 30 % à 40 %.

Ce nouveau taux de 40 % est applicable à compter du 1er janvier 2026.

Retraite

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 suspend la réforme des retraites de 2023.

Par ailleurs, elle modifie le dispositif de cumul emploi-retraite à compter du 1er janvier 2027. Le cumul intégral sera réservé aux personnes d’au moins 67 ans et la seconde pension de retraite ne sera plus plafonnée.

Déduction pour heure supplémentaire

La déduction forfaitaire de cotisations patronales sur les heures supplémentaires est étendue aux grandes entreprises. Elle était, jusqu’alors, réservée aux entreprises de moins de 250 salariés.

Arrêts de travail et maladie professionnelle

Plusieurs mesures, qui doivent être précisées par décret, modifieront les règles applicables aux arrêts de travail et maladies professionnelles :

· la durée des arrêts de travail sera limitée pour la première prescription comme pour le renouvellement ;

· la procédure de reconnaissance des maladies professionnelles sera reformée ;

· la période d’indemnisation de l’incapacité temporaire des victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle (AT/MP) pour un même sinistre sera limitée.

Le conseil SBA Compta :

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 introduit plusieurs nouvelles mesures susceptibles d’avoir un impact sur la gestion sociale de votre entreprise.

En tant qu’employeur, le nouveau congé supplémentaire de naissance aura un impact sur la gestion RH de votre entreprise : prise en compte des délais de notification, réorganisations temporaires d’activité…

Par ailleurs, la hausse des indemnités de rupture conventionnelle et de mise à la retraite doit être intégrée dans vos stratégies de gestion des départs. Elle aura un impact significatif sur les coûts de fin contrat que vous devez anticiper.

Les experts en droit social SBA Compta vous accompagnent et sécurisent la gestion sociale de votre entreprise. N’hésitez pas à nous interroger.

Pour en savoir plus :

LOI n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026

Communiqué de presse. Le 29.12.2025. Le Gouvernement accélère le déploiement du congé supplémentaire de naissance prévu par le budget de la sécurité sociale pour 2026.

À compter de juin 2026, l’URSSAF pourra produire une déclaration sociale nominative (DSN) de substitution lorsque certaines anomalies persistent malgré plusieurs relances.  

SBA Compta vous propose une synthèse du cadre de cette réforme afin d’anticiper les impacts sur votre gestion sociale.  

Rappel : la DSN 

Depuis 2017, la DSN (Déclaration Sociale Nominative) est le canal unique de transmission des données sociales à l’URSSAF. Plus de 2 millions de DSN sont transmises chaque mois par les employeurs.  

À réception, l’URSSAF vérifie l’exactitude des données reçues grâce à plus de 140 types de vérifications. Lorsqu’une anomalie est détectée, l’URSSAF alerte l’employeur via les Comptes-Rendus Métier (CRM). 

Chaque année, au mois de mars, l’URSSAF émet un CRM de rappel annuel qui présente l’ensemble des anomalies de l’année N-1 restant à corriger. 

DSN de substitution : qu’est-ce que c’est ? 

Les anomalies remontées par les CRM ne sont pas systématiquement corrigées par les entreprises – souvent faute de temps ou de maîtrise technique.  

À partir de 2026, l’URSSAF pourra corriger certaines DSN à la place des employeurs si les anomalies signalées dans le CRM annuel ne sont pas régularisées ou contestées dans un délai de 2 mois.  

Cette procédure de correction entrainera l’émission d’une DSN de substitution chaque année au mois de juin. Par la suite, le CRM post-substitution informera l’employeur de la liste des anomalies qui ont fait l’objet d’une rectification directe par l’URSSAF.  

En 2026, les contrôles ne concerneront que l’assiette brute plafonnée servant au calcul des droits à la retraite.  

Notons que la correction automatique ne dégage pas l’entreprise de sa responsabilité juridique en cas d’erreur déclarative.  

Employeurs : quels sont les risques de la DSN de substitution ? 

En tant qu’employeur, la DSN de substitution peut présenter des risques en matière de gestion sociale.  

En effet, l’URSSAF pourrait vous adresser une mise en demeure si des cotisations sont dues et vous appliquer des majorations de retard.  

Enfin, la contestation des effets de la substitution pourrait entrainer des démarches administratives lourdes.  

Le conseil SBA Compta : 

La DSN de substitution peut avoir un impact majeur sur votre gestion sociale et entrainer de lourds impacts financiers. C’est pourquoi, en tant qu’employeur, il est essentiel d’anticiper l’impact de cette réforme pour votre entreprise.  

Votre cabinet SBA Compta utilise un logiciel de gestion de paie qui gère plus de 900 conventions collectives et qui est mis à jour pour intégrer les nouvelles obligations légales et les évolutions de la DSN. Notre logiciel nous permet d’anticiper les anomalies grâce à des contrôles intégrés et un tableau de bord pour suivre et prioriser les corrections. 

Les experts en droit social SBA Compta vous accompagnent et sécurisent la gestion sociale de votre entreprise. N’hésitez pas à nous interroger. 

Pour en savoir plus :  

Décret n° 2023-1384 du 29 décembre 2023 relatif aux modalités de vérification et de correction des déclarations sociales nominatives 

Urrssaf.fr – Déclarer les cotisations : la déclaration sociale nominative (DSN) 

Code de la Sécurité sociale : Articles R133-12-1, R.133-44 

La Cour de cassation a récemment rendu deux arrêts qui modifient drastiquement les règles applicables en matière de congés payés… Ces évolutions risquent fort de compliquer l’organisation du travail et le suivi RH dans votre entreprise.  

Employeurs, SBA Compta vous propose une synthèse des évolutions à connaître en matière de congés payés et vous aide à anticiper leurs impacts dans votre entreprise.  

Arrêt maladie pendant les congés payés : les salariés peuvent demander leur report 

La Cour de cassation a récemment jugé qu’un salarié placé en arrêt maladie pendant ses congés payés doit pouvoir bénéficier du report de ces derniers dès lors qu’il a notifié son employeur de cet arrêt.  

Cette position de la Cour permet une mise en conformité avec le droit européen. En effet, l’Union européenne distingue la finalité de chaque congé :  

• l’objectif du congé payé est de permettre aux salariés non seulement de se reposer, mais aussi de profiter d’une période de détente et de loisirs ; 

• l’objectif du congé de maladie est de permettre aux salariés de se rétablir d’un problème de santé. 

La Cour de cassation a retenu cette position tout en rappelant qu’il faut que l’arrêt maladie soit notifié par le salarié à son employeur. 

Le report des congés payés peut être effectué sur une période de 15 mois. Par ailleurs, l’employeur doit obligatoirement informer le salarié de son droit de reporter ses congés par « tout moyen ».  

Ainsi, l’employeur doit, à l’issue de l’arrêt maladie, porter à la connaissance du salarié dans le mois qui suit la reprise du travail, les informations ci-après – y compris au moyen du bulletin de paie – :  

• le nombre de jours de congé dont il dispose, 

• la date jusqu’à laquelle ces jours de congés peuvent être pris.  

Attention : en l’absence d’information donnée par l’employeur, la période de report de 15 mois ne saurait débuter.  

Heures supplémentaires : prises en compte même en cas de congé payé  

Jusqu’à présent, seules les heures dépassant les 35 heures de travail effectif étaient qualifiées de supplémentaires. Les semaines comprenant des jours de congés payés n’étaient donc pas prises en compte. 

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation a retenu qu’un salarié peut obtenir le paiement d’heures supplémentaires même s’il a pris des congés payés au cours de la semaine concernée.  

Ainsi, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires doit être apprécié en intégrant les jours de congés payés. 

Le conseil SBA Compta : 

Ces deux arrêts récents de la Cour de cassation bouleversent les règles applicables en matière de gestion des arrêts maladies pendant les congés payés et de calcul des heures supplémentaires.  

Ils emportent également pour vous, en tant qu’employeur, de nouvelles obligations d’information des salariés quant à leur droit à reporter leurs congés payés après qu’ils vous ont notifié de leur arrêt maladie.  

Si les principes portés par cette décision sont, en théorie, d’ores et déjà applicables, les modalités d’application pratiques devront certainement être précisées quant aux délais et modalités d’information de l’employeur par exemple.  

Ces nouvelles règles auront un impact certain en matière de paie puisque, en cas d’arrêt maladie, le salarié est indemnisé par la Sécurité sociale sous forme d’indemnités journalières. Enfin, l’impact en matière d’organisation de l’activité et de gestion des plannings de présence n’est pas à négliger.  

Les experts en droit social SBA Compta vous informent des évolutions du droit social et vous accompagnent dans la mise en œuvre de ces nouvelles mesures. N’hésitez pas à nous interroger. 

Pour en savoir plus :

Communiqué de la Cour de cassation « Congé payé et arrêt maladie », le 10 septembre 2025 

Cass. soc. 10 septembre 2025, n° 23-22732 

Cass. Soc. 10 septembre 2025, n°23-14455 

D’après le Baromètre 2025 AFL Diversity – BVA People Consulting, l’inclusion est perçue par les salariés comme un levier stratégique de performance, de cohésion et d’engagement. Cette perception se traduit dans les chiffres relevés par cette même étude :

• 83 % des salariés estiment évoluer dans un environnement propice à l’inclusion,
  
  
• 90 % se sentent acceptés tels qu’ils sont,
  
  
• 86 % des managers considèrent que la diversité fait pleinement partie de leurs responsabilités.

En tant que dirigeant, vous avez un rôle décisif à jouer. Cet article vous éclaire sur les raisons pour lesquelles l’inclusion contribue directement à votre politique RSE, et vous propose des actions concrètes pour l’ancrer dans votre entreprise.

Qu’entend-on par inclusion en entreprise ?

L’inclusion en entreprise désigne la capacité de votre structure à créer un environnement où chaque collaborateur se sent respecté, valorisé et pleinement intégré, quels que soient son âge, son genre, son origine, son parcours ou ses particularités.

Concrètement, cela signifie :

• reconnaître et valoriser la diversité des talents,
  
  
• garantir l’égalité des chances dans l’accès aux opportunités,
  
  
• prévenir et lutter activement contre toutes les formes de discrimination,
  
  
• mettre en place des conditions de travail favorisant l’expression et le développement du potentiel de chacun.

Autrement dit, l’inclusion ne consiste pas seulement à diversifier les profils, mais à leur permettre de contribuer pleinement à la réussite collective. 

En tant que dirigeant ou entrepreneur, tout l’enjeux est de transformer ces principes en actions concrètes qui se reflètent dans vos pratiques managériales, vos politiques RH et votre culture d’entreprise — un rôle qui s’appuie directement sur les 26 critères de discrimination interdits par la loi française.

Les 26 critères de discrimination définis par la loi française

La loi française est très claire : il existe 26 critères officiels de discrimination listés dans l’article L.1132-1 du Code du travail. Connaître ces critères, c’est éviter les erreurs qui peuvent coûter cher à votre entreprise et surtout garantir un climat de travail inclusif et respectueux pour tous vos collaborateurs.

(Sources : Article L1132-1, Code du travail — Légifrance ; pages explicatives du ministère du Travail / Service-public sur la protection contre les discriminations).

Pourquoi l’inclusion est devenue un pilier de la stratégie RSE ?

L’inclusion n’est plus seulement une question d’éthique : elle est devenue un levier stratégique pour toute politique RSE, capable de transformer la culture de l’entreprise, sa performance et la manière dont elle est perçue par ses collaborateurs et partenaires.

L’évolution des attentes sociétales

La RSE repose sur trois piliers : environnemental, social et économique. Si les préoccupations environnementales restent essentielles, les parties prenantes attendent aujourd’hui également des engagements concrets sur les enjeux sociaux majeurs, tels que l’équité, la diversité et l’accessibilité.

Ces engagements jouent un rôle déterminant dans la motivation, l’implication et la fidélité de vos collaborateurs. Ils influencent directement leur perception de votre entreprise et leur envie de s’y projeter. Les négliger, c’est risquer de fragiliser la rétention de vos talents clés.

L’inclusion, un levier stratégique de performance

L’inclusion n’est pas qu’une affaire d’éthique. Elle agit directement sur vos résultats.

Des équipes diversifiées sont plus performantes, plus innovantes et mieux armées pour comprendre des marchés complexes. Par exemple, selon une étude de McKinsey & Company, les entreprises figurant dans le quartile supérieur pour la diversité ethnique et culturelle ont 35 % de chances en plus d’obtenir des résultats financiers supérieurs à la moyenne de leur secteur. 

Autrement dit, intégrer pleinement l’inclusion dans votre stratégie renforce concrètement votre compétitivité.

Bien-être et engagement de vos collaborateurs

Un climat de confiance, d’équité et de respect, c’est un engagement renforcé, moins de turnover, plus de cohésion. Une étude de Gallup révèle que les entreprises avec des employés hautement engagés connaissent une baisse de l’absentéisme de 41 % et une augmentation de la productivité de 17 %.

En tant que dirigeant, négliger ce levier, c’est prendre le risque d’un turnover coûteux et d’une perte de motivation durable.

Comment déployer concrètement une culture inclusive dans votre entreprise?

Mettre en place une politique d’inclusion ne se décrète pas. Elle se construit, avec méthode et engagement. Voici les leviers à activer.

1. Clarifiez vos engagements

Commencez par formuler une vision claire et mesurable, destinée à l’ensemble de vos collaborateurs, pour que chacun comprenne les objectifs et s’y implique.

• Rédigez une charte d’inclusion : elle doit être communiquée à toute l’entreprise et expliquée de manière à ce que chaque salarié puisse s’identifier aux valeurs et s’approprier les bonnes pratiques.
  
  
• Fixez des indicateurs précis : parité, accessibilité, représentativité… Par exemple, l’index égalité hommes-femmes est obligatoire en France (depuis le 1er Mars 2020) et constitue un levier de transparence et de suivi. Ces chiffres permettent de suivre vos progrès et d’ajuster vos actions.
  
  
• Communiquez avec honnêteté sur vos avancées et vos marges de progression : transparence et régularité renforcent la confiance et l’adhésion de vos équipes.

2. Formez et sensibilisez vos équipes

L’inclusion repose sur des pratiques et attitudes managériales concrètes, telles que l’intelligence culturelle, la gestion des biais et le leadership inclusif.

Formez vos équipes, en particulier vos managers. Ils sont les premiers relais de cette culture inclusive.

Quelques biais fréquents à connaître :

• Le biais de similarité : préférer les profils qui nous ressemblent
  
  
• Le biais de confirmation : chercher à confirmer une première impression
  
  
• Le biais d’affinité : favoriser les personnes avec qui l’on partage des points communs
  
  
• Les biais liés au genre, à l’origine, à l’âge, au handicap, etc.

Les identifier, c’est déjà commencer à les corriger.

3. Repensez vos processus RH

Les biais peuvent se glisser à toutes les étapes des parcours RH. Pour les limiter :

• Rappel des obligations légales : les offres d’emploi doivent comporter des mentions non discriminatoires et respecter les critères imposés par la loi.
  
  
• Reprenez vos grilles de recrutement, de promotion et d’évaluation.
  
  
• Mettez en place des programmes de mentorat ciblés (ex. : femmes en tech, personnes en situation de handicap).
  
  
• Faites auditer vos procédures si besoin.

4. Créez un cadre de travail équitable

Votre environnement de travail reflète vos engagements.

Pensez à :

• des locaux accessibles et des outils numériques adaptés
  
  
• des aménagements pour les personnes en situation de handicap
  
  
• des horaires flexibles en faveur de l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle
  
  
• et une politique claire contre toute forme de discrimination afin de respecter votre obligation légale de sécurité à l’égard des salariés de votre entreprise et de soutenir activement la lutte contre les discriminations dans votre structure.

5. Mesurez et ajustez vos actions dans le temps

Une politique inclusive ne peut porter ses fruits que si elle est suivie, ajustée et nourrie par des données concrètes.

• Suivez des indicateurs clés (taux de mixité, satisfaction, égalité salariale, perception d’inclusion via des enquêtes internes).
  
  
• Analysez régulièrement vos pratiques pour identifier les zones de progrès ou de stagnation.
  
  
• Adaptez vos dispositifs à l’évolution des besoins : ce qui fonctionne aujourd’hui peut nécessiter des ajustements demain.

Vos obligations légales en matière d’inclusion

En tant qu’employeur, vous êtes tenu de respecter plusieurs obligations légales pour garantir un environnement de travail inclusif :

• Non-discrimination à l’embauche : vos décisions de recrutement ne doivent pas être influencées par l’âge, le sexe, l’origine, le handicap, la religion, l’orientation sexuelle, etc. Service Public
  
  
• Offres d’emploi : vos annonces doivent être rédigées de manière neutre et ne pas exclure de candidats sur la base de critères discriminatoires. juritravail.com
  
  
• Obligation d’emploi des travailleurs handicapés : dans les entreprises de 20 salariés et plus, vous devez employer au moins 6 % de personnes en situation de handicap ou contribuer financièrement au fonds dédié. Ministère du Travail, de la Santé, Des Solidarités et Des Familles.
  
  
• Sanctions en cas de discrimination : en cas de discrimination avérée, l’auteur peut encourir jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende pour les personnes physiques, et jusqu’à 225 000 € pour une personne morale. Droit Travail

Cinq leviers concrets pour passer à l’action

Pour qu’une politique inclusive produise un impact réel, elle doit se traduire en actions visibles et cohérentes au quotidien. Ces leviers peuvent être mis en place progressivement, mais chacun d’eux produit des effets rapides et mesurables.

• Réalisez un audit de votre diversité interne : enquêtes, baromètres et analyses permettent de dresser un état précis de votre entreprise.
  
  
• Désignez un référent inclusion ou constituez un comité dédié : centraliser la coordination des initiatives renforce leur efficacité.
  
  
• Utilisez un langage inclusif dans vos offres d’emploi et vos supports RH pour refléter vos engagements.
  
  
• Auditez votre grille salariale pour repérer et corriger les écarts injustifiés.
  
  
• Créez des espaces d’échange : ateliers de parole, boîtes à idées et focus groupes favorisent l’expression de tous et l’amélioration continue.

Conclusion

L’inclusion n’est ni une tendance, ni un simple engagement moral. C’est un levier stratégique au cœur de la performance financière, de l’attractivité employeur et de la résilience de votre entreprise. Pour produire des résultats tangibles, elle doit être incarnée par la direction, mesurée avec exigence et traduite dans les pratiques du quotidien.

Chez SBA Compta, nous accompagnons les dirigeants et les équipes RH dans l’intégration concrète de l’inclusion au sein de leur stratégie RSE. Qu’il s’agisse d’auditer vos pratiques, de structurer vos engagements ou de mettre en place des indicateurs de suivi pertinents, notre expertise croise enjeux sociaux, réglementaires et managériaux.

Mettre en œuvre une politique inclusive, c’est créer les conditions d’une croissance durable fondée sur la reconnaissance des compétences, la diversité des talents et un climat de confiance. Et vous n’êtes pas seul pour enclencher cette dynamique : SBA Compta est à vos côtés pour vous conseiller, ainsi que pour vous aider à structurer et piloter vos engagements. Contactez-nous !