criteres leadership manager

Vous souhaitez devenir un bon leader ? Pourquoi ne pas commencer par un auto-diagnostic de votre style de management, afin de voir où vous vous situez.

Votre Cabinet Comptable en ligne SmallBusinessAct a traduit pour vous un article de Jeff Haden paru dans le magazine Inc. le 26 octobre dernier, et intitulé Google Evaluates Leadership Skills Using These 13 Questions. How Would You Rank? (And How Would Your Employees Rate You?)

Alors, être un bon leader, c’est quoi ?

C’est une question à laquelle Google a consacré beaucoup de temps et d’efforts.

Il est logique que l’une des plus grandes entreprises analytiques au monde utilise une partie de sa puissance d’analyse pour déterminer comment évaluer la qualité du management.

Au fil du temps, la société a déterminé les comportements-clé de ses meilleurs managers, et a demandé à leurs collaborateurs de répondre de manière anonyme au questionnaire d’évaluation du management ci-dessous, en utilisant une échelle allant de 1 (tout à fait d’accord) à 5 (pas du tout d’accord).

Jetez y un coup d’œil et essayez d’évaluer votre style de management en se basant sur les réponses de vos collaborateurs :

1. Mon manager me donne un feedback utile pour améliorer mes performances

2. Mon manager ne fait pas de micro-gestion (contrôler les moindres détails qui devraient être traités à d’autres niveaux)

3. Mon manager a beaucoup de considération pour moi en tant que personne

4. Les actions de mon manager montrent qu’il / elle valorise l’état d’esprit que j’apporte à l’équipe, même s’il est différent du sien

5. Mon manager garde toute l’équipe concentrée sur les priorités

6. Mon manager partage régulièrement les informations pertinentes de son N+1 et de ses principaux responsables

7. Mon manager a eu une discussion intéressante avec moi sur le développement de ma carrière au cours de ces six derniers mois

8. Mon manager fixe et communique des objectifs clairs pour notre équipe

9. Mon manager possède l’expertise technique (high tech, techniques de vente, expertise comptable…) nécessaire pour encadrer mon travail

10. Je recommanderais mon manager à d’autres collègues

11. Je suis satisfait de la performance globale de mon manager en tant que dirigeant d’équipe

Et enfin 2 questions à compléter par des réponses écrites :

12. Que voudriez-vous que votre manager continue de faire ?

13. Que voudriez-vous que votre manager change ?

Comment utiliser ce questionnaire pour évaluer vos compétences managériales ?

Une chose saute immédiatement aux yeux : seule l’une des 13 questions (la n°9) demande aux employés d’évaluer les compétences techniques spécifiques de leurs managers.

Toutes les autres questions d’évaluation de compétences managériales sont orientées sur les qualités personnelles (“soft skills”) telles que : la communication, le feedback, le coaching, le travail d’équipe, le respect et la considération.

L’évaluation porte donc principalement sur la manière dont les managers s’acquittent de leur travail, et non sur leur savoir.

Ce qui signifie que les meilleurs managers apportent une valeur ajoutée en aidant leurs équipes à réussir. En effet, leur succès provient du succès de l’équipe et de chacun de ses membres.

Bien entendu, on pourrait argumenter que le fait de posséder de super compétences techniques n’est pas une priorité pour les managers de Google, car il est plus facile pour cette entreprise-là de recruter et de fidéliser des personnes extrêmement compétentes que pour d’autres entreprises.

Mais cet argument ne tient pas, car en réalité, bien qu’au début la plupart des employés ont besoin de compétences techniques, très rapidement c’est la manière dont ils utilisent leurs connaissances et leurs compétences qui compte, et non sur ce qu’ils savent et peuvent faire.

Par exemple, si l’on considère la question n°2 : Mon manager fait-il de la micro-gestion? Il y a des manières d’optimiser chaque tâches dans chaque domaine, donc les meilleurs leaders cherchent à implémenter et renforcer les process et les procédures de travail.

Pour les collaborateurs toutefois, l’engagement et la satisfaction reposent principalement sur l’autonomie et l’indépendance. On est plus impliqué quand on sent qu’on a des responsabilités et un certain pouvoir non seulement de faire ce qu’on nous dit, mais de faire ce qui est juste.

Donc ils effectuent l’évaluation de leurs managers en fonction de leurs capacités à établir des normes et des directives, puis à donner à leurs employés la marge de manœuvre et l’autonomie nécessaires pour travailler de la manière qui leur convient le mieux, dans le respect de ces directives.

Les bons leaders permettent aussi à leurs employés de transformer « je dois faire » en « j’ai envie de faire », car cela transforme le travail en quelque chose qui a beaucoup plus de sens : une expression explicite des compétences, des talents et des expériences uniques de chaque personne.

C’est ce qui aide à construire une grande équipe !

Les dirigeants d’entreprises ne manquent pas de défis à surmonter ! Nous espérons que cet article vous donnera de l’inspiration pour réussir votre gestion d’équipe ! 

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