Une nouvelle obligation déclarative est introduite pour bénéficier de l’exonération de la taxe de 3 % sur les immeubles situés en France par la loi relative à la lutte contre les fraudes fiscales et sociales du 25 juin 2026.
SBA Compta vous présente les conditions pour bénéficier de l’exonération en 2027.
Taxe sur la valeur vénale des immeubles détenus en France
Les entités juridiques françaises ou étrangères qui détiennent, directement ou indirectement, un ou plusieurs immeubles situés en France – ou des droits réels portant sur ces biens – doivent s’acquitter d’une taxe de 3 % de la valeur vénale de ces biens au 1er janvier de chaque année.
De nombreux cas d’exonération sont prévus, dont notamment :
Nature de l’entité : entités non considérées à prépondérance immobilière, sociétés cotées, organismes à but non lucratif, fonds de pension…
Valeur des biens immobiliers : valeur inférieure à 100 000€ ou quote-part de détention inférieure à 5% de la valeur vénale des biens.
Par ailleurs, jusqu’à présent, les entités redevables de la taxe de 3 % pouvaient en être exonérés en prenant un simple engagement de communication à première demande de l’administration fiscale.
Nouvelle obligation déclarative pour être exonéré de la taxe de 3%
Désormais, le mécanisme de l’engagement de communication est supprimé.
Ainsi, pour les entités redevables, seul le dépôt d’une déclaration annuelle (formulaire n° 2746-SD) permettra de maintenir le bénéfice de l’exonération reposant sur des obligations déclaratives.
Ainsi, les entités qui recouraient jusqu’à présent à un tel engagement de communication devront désormais procéder à un dépôt annuel à compter de 2027. La première déclaration sera à souscrire au plus tard le 15 mai 2027.
Le conseil SBA Compta :
Nous vous conseillons d’anticiper dès à présent cette nouvelle obligation déclarative pour bénéficier de cette exonération.
En effet, en fonction de votre patrimoine, le montant de cette taxe peut rapidement devenir significatif.
Il convient de revoir dès à présent les chaines de détention de vos biens immobiliers si vous bénéficiez jusqu’à présent de l’exonération sur engagement de communication. Les actionnaires ou associés qui détiennent plus de 1 % des actions, parts ou autres droits doivent être détaillés dans la déclaration n°2746.
En outre, même si vous continuez à bénéficier de l’exonération de taxe sur déclaration, cette nouvelle obligation vous oblige à communiquer chaque année la valeur vénale des biens immobiliers détenus, ainsi que la chaîne d’actionnariat.
Les experts-comptables SBA Compta vous accompagnent dans vos obligations déclaratives afin de sécuriser les exonérations fiscales dont vous pouvez bénéficier. N’hésitez pas à nous interroger.
La loi relative à la lutte contre les fraudes fiscales et sociales du 25 juin 2026 créée une nouvelle sanction en cas de manquement relatif au DUERP – document unique d’évaluation des risques professionnels.
SBA Compta vous propose un rappel de vos obligations d’employeurs ainsi que les nouveaux risques en cas de manquement.
DUERP : une obligation pour tous les employeurs
Toute entreprise doit établir un DUERP dès l’embauche du premier salarié.
Ce document recense les risques susceptibles d’affecter la santé et la sécurité des salariés, ainsi que la liste des actions de prévention de ces risques.
Le DUERP doit être mis à jour :
Dans les entreprises de moins de 11 salariés : en cas de changement important dans les conditions de santé, de sécurité ou de travail, ou lorsqu’une nouvelle information concernant l’évaluation d’un risque est connue par l’employeur,
Et au moins une fois par an dans les entreprises de plus de 11 salariés.
Il doit être conservé, mis à disposition des salariés sur demande et présenté en cas de contrôle de l’inspection du travail.
DUERP 2026 : durcissement des sanctions en cas de manquement
La loi relative à la lutte contre les fraudes introduit un nouveau dispositif de sanction : une amende administrative.
Ainsi, l’absence de DUERP ou les manquements dans sa mise à jour peuvent désormais faire l’objet d’une sanction pénale ou d’une sanction administrative.
Sur le plan pénal, l’absence de DUERP ou le défaut de mise à jour peut être sanctionné par une amende de :
1 500 € pour une personne physique – et 3 000 € en cas de récidive –,
7 500 € pour une personne morale – qui peut être porté à 15 000 € en cas de récidive.
Désormais, une sanction administrative peut également être prononcée sur rapport d’un agent de contrôle de l’inspection du travail. Elle ne peut être prononcée qu’en l’absence de poursuites pénales.
Ainsi, l’absence de DUERP peut entrainer un avertissement ou une amende administrative. Le montant maximal de l’amende est de 4 000 € et peut être appliqué autant de fois qu’il y a de salariés concernés par le manquement.
Dans le cas où un avertissement aurait été prononcé au cours de l’année précédente, le plafond peut être porté à 6 000 €. Si l’entreprise a déjà été sanctionnée d’une amende au cours des deux dernières années, le plafond peut être doublé et porté à 8 000 €.
Le conseil SBA Compta :
La loi du 25 juin 2026 renforce les obligations des employeurs en matière de lutte contre les risques au travail. Elle donne également aux agents de contrôle de l’inspection du travail les moyens d’agir rapidement et efficacement, sans procédure pénale.
Nous vous conseillons de vérifier l’existence du DUERP dans votre entreprise, sa bonne mise à jour – par exemple en ajoutant des mesures dédiées à prévenir les risques caniculaires – et le respect de vos obligations de mise à disposition. Attention, un document incomplet ou générique pourrait être considéré comme insuffisant par l’administration pour garantir le respect de vos obligations.
Face au durcissement des sanctions liées au DUERP, nous vous recommandons de ne pas attendre un contrôle de l’inspection du travail pour vous mettre en conformité et d’anticiper.
Les experts en droit social SBA Compta vous accompagnent dans le respect de vos obligations d’employeur. Nous réalisons pour vous l’établissement de votre DUERP, ainsi que sa mise à jour pour sécuriser la gestion sociale de votre entreprise. N’hésitez pas à nous interroger.
Chaque année, la rentrée de septembre s’accompagne d’un pic de recrutements. Beaucoup de dirigeants de PME attendent pourtant la fin des congés pour s’y mettre, avec le risque de démarrer leur recherche en même temps que des dizaines d’autres entreprises.
Pourtant, contrairement à l’idée reçue selon laquelle l’été serait une période creuse pour recruter, France Travail rappelle que ce n’est pas le cas : selon l’enquête BMO 2026, 40,7 % des projets de recrutement sont motivés par un surcroît d’activité ponctuel lié à la préparation de la rentrée, et de nombreuses entreprises constituent leurs équipes dès l’été pour être prêtes en septembre.
Voici quatre leviers simples pour préparer vos recrutements de rentrée dès le début de l’été, plutôt que de les subir en septembre.
1. Clarifiez vos besoins avant la pause estivale
Avant de rédiger une offre, prenez le temps de vérifier que le poste à pourvoir répond toujours à un besoin réel. Une fiche de poste reprise telle quelle d’une précédente embauche reflète rarement l’organisation actuelle de votre équipe.
Cette étape est particulièrement importante si vous vous apprêtez à embaucher votre premier salarié, car elle permet de définir précisément les missions et les compétences attendues.
Profitez du début de l’été, pendant que l’activité ralentit si c’est le cas dans votre secteur, pour clarifier avec vos managers les compétences réellement indispensables, celles qui sont simplement souhaitables et le périmètre exact du poste. Ce travail de cadrage, souvent expédié faute de temps en pleine rentrée, est justement plus facile à faire sereinement l’été.
2. Élargissez vos canaux de diffusion dès maintenant
Une offre publiée fin août met du temps à circuler avant de générer des candidatures exploitables. En publiant dès le début de l’été, vous gagnez plusieurs semaines d’avance sur des entreprises qui attendront la rentrée pour s’y mettre.
Pour une PME, le bouche-à-oreille et le réseau de contacts restent des canaux particulièrement efficaces, aux côtés des jobboards classiques. Solliciter vos équipes, vos partenaires ou d’anciens candidats pertinents coûte peu et permet souvent d’identifier des profils qu’une offre en ligne seule n’aurait pas touchés.
C’est également un bon moyen de valoriser votre marque employeur, en montrant l’implication de vos collaborateurs et la qualité de votre environnement de travail.
Par exemple, avant même de publier votre offre, informez vos collaborateurs qu’un recrutement est prévu.Un salarié qui partage votre offre sur son réseau professionnel ou recommande une personne de confiance peut vous mettre en relation avec des candidats qui ne consultent pas activement les plateformes d’emploi.
3. Chiffrez le coût réel de votre recrutement
Un recrutement engage plus que le salaire affiché sur la fiche de poste : temps de sélection, éventuel recours à un cabinet ou à des jobboards payants, coût d’intégration, période de montée en compétences pendant laquelle le poste n’est pas encore pleinement productif. Ce sont des dépenses qui pèsent sur votre trésorerie de rentrée, au moment même où l’activité commerciale doit elle aussi redémarrer.
Construire, dès le début de l’été, un budget prévisionnel simple pour ce recrutement — même approximatif — vous permet d’arbitrer en connaissance de cause : lancer le recrutement maintenant, l’étaler, ou prioriser un poste plutôt qu’un autre.
C’est un exercice pour lequel l’accompagnement d’un expert-comptable prend tout son sens afin d’évaluer précisément l’impact financier de ce recrutement avant de vous engager. C’est aussi l’occasion de vérifier que la rémunération proposée reste cohérente avec celle de vos salariés en poste, un point d’autant plus important avec la réforme sur la transparence salariale qui renforce les obligations des entreprises en la matière.
4. Préparez l’intégration de votre future recrue
Un recrutement réussi ne s’arrête pas à la signature du contrat. Plus l’intégration est préparée en amont, plus votre nouvelle recrue devient rapidement autonome — ce qui raccourcit d’autant la période de montée en compétences évoquée plus haut, et donc son coût réel pour vous.
Concrètement, cela veut dire :
désigner à l’avance la personne qui accueillera et accompagnera la recrue les premières semaines,
préparer ses accès et son poste de travail avant son arrivée,
et prévoir un premier planning de prise de poste clair plutôt que de l’improviser le jour J.
Cette organisation, facile à anticiper avant les congés, évite qu’une nouvelle recrue arrive dans une équipe encore désorganisée par la rentrée.
À retenir
✓ Réévaluez le besoin réel avant de publier une offre. ✓ Mobilisez votre réseau avant les jobboards. ✓ Estimez le coût global du recrutement, pas uniquement le salaire. ✓ Préparez l’intégration de votre recrue avant son arrivée. ✓ Lancez vos démarches dès le début d’été pour prendre une longueur d’avance.
Une rentrée préparée plutôt que subie
Un recrutement anticipé dès le début de l’été n’est pas seulement une question d’organisation RH : c’est aussi une manière de sécuriser votre trésorerie de rentrée.
Le sujet n’est pas anecdotique : selon l’enquête Besoins en Main-d’Œuvre (BMO) 2026 de France Travail, 2,3 millions de projets de recrutement sont prévus cette année en France, dont deux sur trois portés par des entreprises de moins de 50 salariés — autant dire que la concurrence pour attirer les bons profils est bien réelle pour une PME.
Clarifier le besoin, élargir les canaux, chiffrer le coût réel, préparer l’intégration : ces quatre leviers, engagés avant les congés, vous évitent de tout gérer dans l’urgence en septembre.
Besoin d’un accompagnement pour chiffrer et budgéter vos prochains recrutements ? SBA Compta peut vous y aider. Contactez-nous !
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