Mois : janvier 2021

Article de blog mis à jour en février 2026

Développer une stratégie marque employeur solide est aujourd’hui indispensable pour renforcer votre image d’employeur, accroître l’attractivité RH et optimiser la fidélisation des talents au sein de votre entreprise.

En effet,

• ” 50% des demandeurs d’emploi disent qu’ils ne travailleraient pas pour une entreprise ayant une mauvaise réputation – même si elle propose un salaire plus élevé”. (TalentNow).
• 84% des demandeurs d’emploi affirment que la réputation d’une entreprise en tant qu’employeur joue un rôle important dans leur choix”. (Source : Lasuperagence)

Vous investissez beaucoup de temps à construire une histoire de marque convaincante autour de vos produits ou services. Mais combien de temps consacrez-vous à développer une politique de marque employeur forte, capable d’attirer, d’engager et de retenir les meilleurs talents ?

Dans cet article, SBA Compta, expert-comptable en ligne et partenaire de votre réussite, vous accompagnera pour :

• définir votre marque employeur et ses enjeux,

• comprendre et construire une Proposition de Valeur Employeur (PVE) différenciante,

• découvrir des exemples concrets de bonnes pratiques en matière d’image employeur,

• et enfin, mettre en œuvre une stratégie marque employeur efficace, adaptable à votre structure, dès aujourd’hui.

Marque employeur : définition et enjeux clés

Marque employeur : définition

La marque employeur, aussi appelée image de marque de l’employeur, correspond à la réputation de votre entreprise auprès des candidats et à la perception qu’ont vos collaborateurs de vous en tant qu’employeur.

Elle reflète la manière dont votre entreprise est perçue sur le marché du travail, aussi bien par les talents externes que par vos employés actuels.

Concrètement, la marque employeur désigne :

• La façon dont vous valorisez et communiquez votre entreprise auprès des candidats,

• La mise en avant de votre proposition de valeur employeur (PVE) en interne.

Les enjeux clés de la marque employeur

Une marque employeur forte et cohérente :

• Renforce votre attractivité RH en facilitant l’attraction des meilleurs talents,

• Favorise la fidélisation des collaborateurs, contribuant ainsi à réduire le turnover,

• Va bien au-delà de la simple réputation produit ou service : elle intègre la communication sur le leadership, les valeurs et la culture d’entreprise.

Lorsque les candidats interrogent vos employés sur leur expérience, ils ne se limitent pas à parler de vos produits, mais évoquent surtout :

• La qualité de vie au travail,

• Les valeurs partagées,

• Le climat interne.

Pour construire une marque employeur solide, il est essentiel de :

• Raconter une histoire authentique et engageante,

• Traduire clairement votre promesse employeur ou proposition de valeur employeur (PVE) — ce que vous offrez à vos collaborateurs en échange de leur engagement, leurs compétences et leur fidélité.

Qu’est-ce qu’une proposition de valeur employeur (PVE) ?

La Proposition de Valeur Employeur (PVE) désigne l’ensemble des engagements, des valeurs et de la culture d’entreprise que vous offrez à vos collaborateurs, leur donnant ainsi une raison forte et motivante de choisir et de rester dans votre organisation.

La PVE englobe tout ce que votre entreprise met en avant en tant qu’employeur, en échange des compétences, de l’expérience et de l’engagement que vos talents apportent au quotidien.

Une PVE solide permet de :

• Attirer et retenir les meilleurs talents,

• Aligner les objectifs RH et la planification des ressources humaines,

• Réengager et fidéliser une main-d’œuvre motivée et sereine,

• Réduire significativement les coûts liés au recrutement et au turnover.

Au-delà de ces bénéfices, la PVE contribue à renforcer une image de marque employeur positive et cohérente, facteur clé d’attractivité RH.

Attention : votre message de marque employeur ne doit pas se limiter à une simple énumération d’avantages salariés. Ces derniers sont une composante essentielle, mais ils s’inscrivent dans une histoire globale et authentique de votre promesse employeur.

La PVE est avant tout une démarche centrée sur l’employé, élaborée et validée en collaboration avec vos collaborateurs actuels, afin de garantir qu’elle reflète réellement leurs attentes et leurs besoins.

Avant de définir votre proposition de valeur employeur, il est important que vos avantages sociaux soient bien établis, définis clairement et validés par vos employés. Si ce n’est pas encore le cas, vous pouvez commencer par analyser les facteurs qui influencent la décision d’un candidat à accepter une offre, notamment :

• Les valeurs et la culture d’entreprise,

• L’emplacement et les équipements (accessibilité, commodité),

• Les possibilités de développement de carrière,

• Le style de management,

• Les compétences et la dynamique de l’équipe,

• La qualité du travail et des missions confiées,

• La reconnaissance et la valorisation continues des collaborateurs,

• L’équilibre vie professionnelle/vie privée et la flexibilité des horaires,

• Les avantages salariés (assurance santé, congés),

• Les avantages sur le lieu de travail (repas, garde d’enfants, télétravail),

• Les avantages financiers non salariaux (primes, aides au logement, assistance),

• Les opportunités de déplacements et d’échanges avec les clients,

• La sécurité de l’emploi.

Qui est responsable de la marque employeur ?

Quand on parle de stratégie marque employeur, les ressources humaines (RH) sont souvent les premières à être associées à cette responsabilité. En effet, ce sont elles qui pilotent généralement les actions officielles visant à construire, promouvoir et gérer la politique de marque employeur.

Cependant, la marque employeur ne se limite pas à un simple choix ou à une communication marketing : elle reflète l’identité réelle de l’entreprise, façonnée au quotidien par l’ensemble des parties prenantes internes.

Parmi elles :

• Les fondateurs, le PDG et les cadres dirigeants, qui définissent la vision stratégique, les valeurs et la culture d’entreprise, véritables piliers de la marque employeur.

• Les managers et responsables hiérarchiques, qui incarnent le leadership au quotidien, évaluent, forment et accompagnent leurs équipes.

• L’équipe RH, chargée de gérer les relations collaborateurs, de mettre en place les politiques internes et d’assurer une expérience employé cohérente.

• Le service marketing et communication, qui véhicule l’image de l’entreprise à l’extérieur (réseaux sociaux, événements, relations presse), participant ainsi à renforcer la réputation employeur.

Pour construire une marque employeur forte, cohérente et crédible, ces différentes parties doivent impérativement travailler en synergie.

La collaboration entre ces acteurs permet d’aligner la communication externe avec la réalité vécue en interne, facteur clé pour l’attractivité RH, la fidélisation des talents et la performance globale de l’entreprise.

Stratégie de la marque employeur : 10 étapes essentielles pour attirer et fidéliser vos talents

La stratégie de marque employeur vous permet de contrôler et de façonner positivement la perception de votre entreprise, afin de garantir l’acquisition et la fidélisation des meilleurs talents.

L’image de marque employeur reflète non seulement la manière dont vous communiquez auprès des candidats, mais aussi ce que vos employés disent de vous comme lieu de travail.

Une bonne stratégie réduit les coûts d’embauche et diminue le turnover.

Étape 1. Comprenez votre entreprise en profondeur

Comprendre en profondeur votre organisation — son cœur de métier, sa vision, sa mission, ses valeurs et sa culture — est indispensable. Cela vous permettra de perfectionner votre proposition de valeur employeur (PVE) et d’identifier le type de talents nécessaires pour atteindre vos objectifs stratégiques.

Étape 2. Faites un audit de votre marque employeur

Même si vous connaissez bien la position de vos produits sur le marché, il est crucial de mesurer la réputation de votre entreprise auprès des candidats et de vos collaborateurs.

Utilisez des enquêtes internes, analysez les réseaux sociaux, consultez les avis sur des plateformes spécialisées, ou faites appel à des experts en gestion de réputation.

Ce diagnostic mettra en avant vos points forts à valoriser et les domaines à améliorer pour renforcer votre image employeur.

Étape 3. Rédigez une proposition de valeur employeur authentique

Sur la base de vos recherches, élaborez une PVE claire, sincère et validée par vos collaborateurs. Cette promesse employeur doit refléter la réalité de l’expérience vécue, et non une simple liste d’avantages.

Utilisez-la sur vos supports de recrutement, site web, et lors des échanges avec les candidats.

Étape 4. Utilisez le marketing du recrutement

Impliquer votre équipe marketing ou communication est essentiel pour concevoir des messages percutants et ciblés.

Employez des méthodes comme la définition des buyer personas pour adresser un message adapté aux profils de talents que vous souhaitez attirer.

Étape 5. Renforcez l’engagement de vos employés

Vos collaborateurs sont vos meilleurs ambassadeurs.

Encouragez-les à :

• Mettre à jour leurs profils professionnels,

• Publier des avis honnêtes et positifs sur des sites d’emploi,

• Partager vos offres sur leurs réseaux sociaux,

• Utiliser des hashtags dédiés lors d’événements ou d’actions internes.

Cela amplifie votre image de marque employeur et touche un public plus large.

Étape 6. Offrez des possibilités de formation et d’évolution

L’ennui et le manque de défis comptent parmi les principales causes de départ.

Proposez des formations régulières et des perspectives d’évolution pour stimuler l’engagement et la montée en compétences, ce qui contribue à une meilleure rétention des talents.

Étape 7. Mettez en place un processus d’intégration solide

L’onboarding est la première expérience vécue par une nouvelle recrue.

Une impression négative lors de cette phase peut avoir de lourdes conséquences : les statistiques montrent que les employés ayant vécu une intégration insatisfaisante sont deux fois plus susceptibles de quitter l’entreprise rapidement.

Pour construire une marque employeur positive, il est essentiel de :

• Susciter dès le départ motivation et engagement,

• Fournir tous les outils et formations nécessaires à la réussite du nouveau collaborateur,

• Favoriser une immersion rapide dans la culture d’entreprise et l’équipe.

Un processus d’intégration bien conçu réduit le turnover et améliore la productivité.

Étape 8. Rédigez des descriptions de poste percutantes

Les offres d’emploi sont souvent le premier point de contact avec vos candidats.

Adoptez un ton authentique et imagé, qui reflète la personnalité et les valeurs de votre entreprise.

Optimisez-les avec les mots-clés recherchés par vos talents cibles pour améliorer leur visibilité sur les moteurs de recherche.

Étape 9. Utilisez des contenus multimédias pour raconter l’histoire de votre entreprise

Pour toucher un large public, multipliez les formats : vidéos, photos, articles de blog ou diaporamas. Ces contenus donnent vie à votre culture d’entreprise et humanisent votre marque employeur.

Les témoignages d’employés, les coulisses de la vie d’équipe ou les mini-portraits valorisent votre environnement de travail et favorisent l’engagement sur les réseaux sociaux.

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Étape 10. Mettez en place des initiatives de diversité, d’inclusion et de responsabilité sociale

Engagez-vous concrètement en faveur de la diversité et de l’inclusion : recrutement équitable, formations, adaptations des locaux… Ces actions renforcent votre culture d’entreprise et attirent des talents variés.

Intégrez aussi la responsabilité sociale et environnementale (RSE) à votre stratégie employeur pour valoriser votre engagement et renforcer la fierté d’appartenance.

Les avantages d’une marque employeur forte

Une marque employeur forte offre plusieurs avantages essentiels pour votre entreprise :

• Réduction des coûts de recrutement : Les candidats postulent spontanément auprès d’une entreprise reconnue pour offrir un environnement de travail attractif, ce qui limite la nécessité d’investir massivement dans la recherche de talents.

• Accélération du processus d’embauche : Les candidats sont plus enclins à accepter rapidement une offre d’emploi lorsque la réputation de l’employeur est positive, réduisant ainsi les délais de recrutement.

• Amélioration de la rétention et de la fidélisation : Les collaborateurs restent plus longtemps dans une entreprise où ils se sentent valorisés, soutenus et épanouis, ce qui diminue le turnover.

• Attraction des meilleurs talents : Les professionnels qualifiés intègrent la réputation et la culture de l’entreprise dans leur décision finale, ce qui vous permet de capter les profils les plus adaptés à vos besoins.

La performance d’une marque employeur se mesure également à travers des indicateurs RH permettant d’évaluer l’attractivité, l’engagement et la fidélisation des talents.

Marque employeur : réponses aux questions que les dirigeants se posent

Q1. À partir de quand une entreprise doit-elle travailler sa marque employeur ?

Dès les premières phases de croissance. La marque employeur ne commence pas au moment où les recrutements deviennent difficiles, mais dès que l’entreprise structure son équipe, formalise ses valeurs et commence à recruter régulièrement.

Q2. Quels signaux montrent qu’une marque employeur est fragile ?

Des délais de recrutement qui s’allongent, des candidatures peu qualifiées, un turnover élevé ou un désengagement progressif des équipes sont souvent des indicateurs d’une image employeur à retravailler.

Q3. Faut-il forcément un gros budget pour développer sa marque employeur ?

Non. La cohérence du discours, l’authenticité des actions et l’implication des collaborateurs ont souvent plus d’impact qu’un budget conséquent. Des actions simples et régulières peuvent produire des résultats durables.

Q4. Quels canaux privilégier pour renforcer sa marque employeur ?

Les réseaux sociaux professionnels, le site carrière, les offres d’emploi, les contenus internes et la prise de parole des collaborateurs sont des leviers clés. L’essentiel est de choisir les canaux réellement utilisés par vos talents cibles.

Q5. Comment éviter l’écart entre promesse employeur et réalité interne ?

En construisant la marque employeur à partir de l’expérience vécue par les collaborateurs, et non uniquement à partir d’un discours marketing. L’alignement entre communication externe et pratiques internes est essentiel pour préserver la crédibilité.

Q6. Une marque employeur peut-elle compenser un salaire moins élevé ?

Oui, dans une certaine mesure. Un environnement de travail sain, des perspectives d’évolution, de la flexibilité et une culture forte peuvent peser significativement dans la décision des candidats, notamment sur les profils qualifiés.

Q7. À quelle fréquence faut-il faire évoluer sa marque employeur ?

La marque employeur n’est pas figée. Elle doit évoluer en fonction de la croissance de l’entreprise, des attentes des talents et des transformations internes, tout en restant cohérente avec les valeurs fondatrices.

Construisez une marque employeur performante avec SBA Compta à vos côtés

Une stratégie de marque employeur bien pensée ne se limite pas à attirer des candidats ou à séduire sur le papier. Elle participe pleinement à la communication globale de l’entreprise et influence durablement sa crédibilité, en interne comme en externe.

Les collaborateurs jouent ici un rôle central. Leur expérience quotidienne façonne la réputation de l’entreprise, qu’il s’agisse de recommandations informelles, de prises de parole sur les réseaux sociaux ou d’avis publiés sur des plateformes comme Glassdoor. Ce sont ces signaux, souvent discrets mais cumulés, qui construisent — ou fragilisent — l’image employeur.

C’est pourquoi une marque employeur efficace se construit avant tout de l’intérieur. Elle repose sur des pratiques cohérentes, des messages alignés et une collaboration étroite entre les ressources humaines, le management et la communication interne. Travaillée de cette manière, elle devient un véritable levier de performance et de fidélisation, bien au-delà du seul recrutement.

Chez SBA Compta, expert-comptable en ligne engagé auprès des entrepreneurs, nous vous accompagnons dans toutes les étapes de développement de votre entreprise, y compris la valorisation de votre marque employeur. Ensemble, faisons de votre entreprise un lieu où talents et succès se rencontrent.

Open Innovation, définition

L’open innovation est un modèle de gestion qui favorise la collaboration avec des personnes et des structures extérieures à l’entreprise. En ce sens, les défis de l’open innovation constituent une véritable rupture culturelle avec la mentalité de cloisonnement des entreprises et le secret traditionnellement associé à la culture de R&D des entreprises.

Ce modèle d’innovation devient viable lorsque l’entreprise reconnaît qu’il existe de nombreux professionnels brillants et de plus grandes connaissances en dehors de l’entreprise. C’est à ce moment précis que l’opportunité d’attirer ces personnes et/ou entreprises externes devient plus réelle.

Les entreprises mettent en œuvre des pratiques d’open innovation de différentes manières, telles que des alliances entre entreprises, des bourses de recherche dans les universités, des concours de crowdsourcing (pratique qui correspond à faire appel au grand public ou aux consommateurs pour proposer et créer des éléments de la politique marketing) et des écosystèmes d’innovation.

Aujourd’hui, SBA COMPTA vous :

• définit les origines de l’Open innovation,
• explique les avantages et les défis de ce modèle de gestion
• et vous en présente quelques exemples réussis

Open Innovation: Origines

Le terme d’open innovation tel que nous le connaissons a été inventé par Henry Chesbrough, professeur associé et directeur du Centre d’open innovation de la Haas Business School de l’Université de Californie.

Cisco est peut-être le pionnier le plus important de l’open innovation. Sa stratégie d’acquisition a permis à la société de se développer rapidement à la fin des années 90.

L’objectif de ces acquisitions était de rendre le matériel compatible avec les logiciels des nouveaux produits technologiques. Cette stratégie d’innovation axée sur le client a permis à Cisco de surpasser les performances de Bell Labs ou de Lucent en traduisant efficacement les gros investissements technologiques en croissance commerciale.

Les avantages de l’open innovation

L’open innovation offre aux entreprises un moyen d’accéder à des connaissances et à une expertise au-delà de leurs ressources internes. Cela peut leur apporter de nombreux avantages.

Élargir le réservoir d’idées

L’open innovation donne aux entreprises la possibilité d’accéder à de nouvelles idées pour de nouveaux produits et services.

Comme le fait remarquer M. Chesbrough, « les connaissances utiles sont aujourd’hui largement diffusées, et aucune entreprise, quelle que soit sa capacité ou sa taille, ne peut innover efficacement par elle-même« .

En élargissant le champ d’action, les entreprises peuvent se retrouver avec des solutions auxquelles elles n’auraient jamais pensé autrement. Par exemple, Starbucks n’aurait peut-être jamais inventé à elle seule l’humble gâteau pop.

Dans les entreprises de toutes tailles, la pensée de groupe peut limiter la manière dont les entreprises identifient de nouvelles idées de produits et de services. En invitant un plus large éventail de points de vue, les entreprises peuvent trouver des solutions inédites à des problèmes difficiles.

Améliorer le rapport coût-efficacité

Les Smart thinkers ont tendance à coûter cher. Grâce à l’open innovation, les entreprises peuvent accéder à de nouvelles idées sans avoir à intégrer une toute nouvelle division d’ingénieurs et de développeurs dans leur personnel.

Toutefois, les entreprises doivent encore récompenser les bonnes propositions. Si vous invitez les gens à soumettre des idées, vous devez créer les bonnes incitations pour les gens, telles que des récompenses numéraires, une part des ventes ou une reconnaissance professionnelle.

Mise sur le marché plus rapide

L’open innovation peut accélérer considérablement le développement de produits. En demandant à un groupe plus large de personnes d’apporter leurs idées et leur expertise, les entreprises peuvent identifier et résoudre les problèmes beaucoup plus rapidement et peuvent affiner leurs produits.

Cela est particulièrement utile dans des domaines comme le développement de logiciels ou les tests d’applications, où les produits finaux sont trouvés par des tests itératifs.

Accroître la visibilité des produits

Lorsqu’elle est bien faite, l’open innovation peut susciter un nouveau grand intérêt pour un produit, un service ou une entreprise.

Par exemple, en investissant dans la plateforme Lego Ideas, Lego a pu générer une énorme couverture pour les décors développés par les fans, et a également obtenu une grande couverture médiatique.

Gagner le karma des clients

Lorsqu’elle s’adresse aux foules, l’open innovation est un outil astucieux pour accroître le karma ou la « bonne volonté » du public cible. Le sentiment que l’entreprise se soucie de l’opinion de ses utilisateurs ou consommateurs augmente l’engagement envers la marque.

Cela est particulièrement important lorsqu’il s’agit de services ou de biens durables, comme les voitures ou les machines à laver, où l’achat ne se fait pas uniquement sur la base d’une intuition aveugle.

Trouver de nouveaux talents

L’open innovation peut être un excellent outil pour trouver des talents en dehors de l’entreprise. Une large diffusion permet de trouver et d’engager des personnes qui conviennent parfaitement aux offres d’emploi existantes, au lieu de sélectionner une personne « assez proche » de l’entreprise.

Attirer des investisseurs potentiels

Participer à l’open innovation peut donner beaucoup de crédibilité à une entreprise en pleine croissance et peut être un excellent moyen d’attirer de nouveaux investisseurs tels que les sociétés de capital-risque.

En partageant les informations et l’expertise avec d’autres personnes externes à l’entreprise, vous pouvez faire beaucoup pour améliorer le profil de votre entreprise.

Tous ces facteurs réunis peuvent créer un fort avantage pour les entreprises. Cependant, l’open innovation n’est pas une affaire de tout repos, elle comporte aussi des défis.

Les défis de l’open innovation

L’open innovation offre aux entreprises de nouveaux moyens puissants pour trouver des idées. Toutefois, de nombreuses entreprises ne prennent pas le temps d’investir dans l’open innovation. C’est en partie dû aux défis que cela implique.

L’open innovation peut être coûteuse

L’open innovation peut demander beaucoup de temps et d’efforts pour être gérée efficacement. Les entreprises doivent gérer le processus de près pour s’assurer que l’exercice est conforme aux valeurs de la marque.

Pour les startups en pleine croissance, ce type de dépenses peut faire de l’open innovation un véritable défi.

La question de la propriété intellectuelle

Il y a aussi la question de la propriété intellectuelle. Si l’open innovation aboutit à une invention réussie qui change le monde, qui devrait partager ce succès ? L’entreprise, ou la personne qui a suggéré l’idée ? Vous devez fixer des règles claires à ce sujet.

Comme l’open innovation implique le partage d’informations, elle peut ne pas être appropriée pour des projets plus sensibles. Par exemple, les entreprises doivent se méfier de la divulgation d’informations qui pourraient avoir un impact négatif sur la réputation ou la valeur de l’entreprise.

Les entreprises ont besoin d’un changement de culture

L’open innovation exige également un changement de culture de la part des personnes qui travaillent dans l’entreprise.

De nombreuses raisons pour lesquelles les entreprises ne font pas appel à des innovations provenant de l’extérieur se résument à une mentalité “fermée” : certaines personnes ont tout simplement du mal à adopter des idées extérieures.

L’open innovation exige une approche de gestion différente

L’open innovation exige une approche différente de la gestion des projets. Les entreprises doivent abandonner l’idée de propriété et de contrôle du processus d’innovation et s’ouvrir à des voies externes pour les nouvelles technologies et les nouvelles sources d’innovation.

Comme le fait remarquer M. Chesbrough, » l’open innovation implique des acteurs qui ne font pas partie des chaînes d’approvisionnement traditionnelles, tels que les universités ou les particuliers. Ces participants peuvent être influencés, mais ne sont souvent pas réellement gérés« . Cela nécessite un changement d’attitude de la part des gestionnaires de projets.

Une autre exigence clé ? Fixer des règles claires.

Pourquoi devez-vous établir des règles claires pour l’open innovation?

Pour que l’open innovation fonctionne, il faut des règles et des attentes claires pour guider le processus. Ces règles ne sont pas seulement utiles pour les fans et les clients qui participent, elles vous aident aussi à savoir exactement ce que vous pouvez attendre du processus.

Ces règles doivent être définies :

• Le problème ou la question en jeu : Avant de pouvoir apporter leurs meilleures idées, les communautés de penseurs/contributeurs doivent savoir à quoi elles ont affaire. Vous devez donner des informations claires et précises sur le problème que vous essayez de résoudre.
• Les incitations disponibles : Les gens aiment être récompensés pour leurs idées. Ainsi, pour obtenir les suggestions les plus transformatrices, vous devez offrir quelque chose en retour. Cela peut prendre la forme d’une récompense financière, d’une reconnaissance professionnelle ou d’une publicité de valeur.
• Les attentes en matière de propriété intellectuelle : Vous devez déterminer qui sera propriétaire de la propriété intellectuelle si votre entreprise décide d’adopter une nouveauté issue de l’open innovation. Cela est essentiel pour donner confiance aux participants dans le processus.
• Comment – et quand – les gens doivent-ils soumettre leurs idées : Si vous demandez aux gens de soumettre leurs meilleures idées, ils doivent connaître le format souhaité pour le faire, y compris les dates limites.

« Open Innovation” Vs “innovation fermée »

Quelle est la différence entre l’open innovation et l’innovation fermée?

L’open innovation et l’innovation fermée se distinguent principalement par la manière dont l’innovation est générée.

Les entreprises d’innovation fermée opèrent dans un environnement d’innovation autonome tandis que les entreprises d’open innovation s’approvisionnent en connaissances externes pour leurs stratégies de gestion de l’innovation.

Les entreprises d’innovation fermées fonctionnent selon le principe que les innovations sont créées par le personnel de l’entreprise, de l’idéation au développement et à la commercialisation. Le processus d’innovation se déroule exclusivement au sein de l’entreprise. Il est impossible pour les entreprises innovantes fermées de s’ouvrir à l’extérieur pour l’information si elles restent sous un tel modèle.

L’ensemble de la technologie, du savoir-faire, de la propriété intellectuelle et des processus reste sous le contrôle de l’entreprise innovante fermée. Afin de mettre en œuvre une innovation fermée réussie au sein d’une entreprise, certains facteurs doivent être pris en considération, tels que les exigences élevées que l’innovation fermée impose aux employés.

Les entreprises d’open innovation étendent le processus d’innovation au-delà des quatre murs d’une entreprise, en repoussant les frontières de l’entreprise au monde extérieur pour accroître le potentiel d’innovation en utilisant activement et stratégiquement l’environnement qui les entoure.

L’innovation dans les entreprises d’open innovation se fait alors par la combinaison d’idées, de processus, de technologies et de canaux de vente internes et externes dans le but de produire les services, les produits et/ou les modèles commerciaux les plus innovants.
Les clients, les fournisseurs, les utilisateurs de LEAD, les employés, les concurrents et les entreprises d’autres secteurs peuvent tous influencer les processus d’idéation d’une entreprise d’open innovation.

Exemples d’open innovation réussis

L’innovation est plus que jamais au cœur de la stratégie d’entreprise, quelle que soit la taille de l’entreprise. L’intensification de la concurrence dans une économie mondiale exige de nouvelles formes et capacités d’innovation. Aujourd’hui, une entreprise qui n’innove pas met en péril son existence.

Dans ce qui suit, vous découvrirez quelques exemples d’entreprises qui ont choisi la voie de l’open innovation.

PSA Peugeot Citroën

En 2011, le constructeur automobile français a lancé un projet de collaboration pour concevoir les voitures du futur et visant à multiplier les partenariats de l’entreprise avec les laboratoires scientifiques du monde entier.

Ce projet s’est concrétisé par la création d’un réseau d’OpenLabs. Ces structures ont été conçues pour permettre la rencontre entre les centres de recherche du groupe et les partenaires externes.

Elles ont pour but de réfléchir à l’avenir de l’industrie automobile, notamment en fonction des avancées scientifiques. Par exemple, un partenariat a été établi entre PSA et l’Institut des sciences du mouvement de Marseille.

Coca Cola

Il est bien connu que Coca-Cola garde secrète la recette de sa célèbre boisson. C’est probablement la raison pour laquelle l’entreprise américaine n’a pas choisi l’innovation ouverte pour développer ses produits.

Toutefois, son programme « Shaping a Better Future » permet aux internautes de proposer des solutions à de véritables problèmes de société (par exemple le chômage ou l’environnement).

Ensuite, Coca-Cola sélectionne le meilleur projet et offre à son auteur 50 000 dollars pour mettre le projet en pratique. Le gagnant est choisi en fonction de la valeur intrinsèque du projet mais aussi en fonction du nombre de votes qu’il a reçus.

Pour obtenir le plus grand nombre de votes possible, Coca-Cola encourage les auteurs des projets à les partager sur les réseaux sociaux, notamment sur Facebook. Ce programme vise évidemment à améliorer l’image de Coca-Cola. Un projet d’innovation ouverte peut aussi faire cela !

Brefs exemples d’open innovation

• Le constructeur automobile Audi a lancé le prix de la production Audi. Il s’agit d’un concours qui invite les participants à réfléchir à la voiture du futur. Le gagnant reçoit un trophée ainsi que 5 000 euros.
• Procter & Gamble a publié sur son site web la liste des problèmes techniques que leur équipe n’a pas pu résoudre ou n’a pas résolu à temps. Ils lancent un appel à tous les internautes qui pourraient avoir la solution magique. Toute idée est la bienvenue !
• General Electric a lancé son programme Ecomagination Challenge. Son objectif ? Recueillir les idées d’entrepreneurs, d’étudiants et de toute autre personne innovante, concernant les problèmes liés à l’énergie.
• La société informatique HP (Hewlett Packard) a créé des laboratoires d’open innovation pour permettre aux chercheurs du monde entier de travailler ensemble et pour initier des partenariats entre les équipes HP et des scientifiques externes.
• La société danoise Lego est celle qui a le plus progressé sur la voie de l’innovation ouverte. Et cela se produit déjà depuis de nombreuses années (MindStorms, Lego Ambassador, Lego Factory et enfin le Lego Cuuso…). Il n’est donc pas surprenant que Lego soit souvent nominé dans les études sur l’innovation ouverte. Dans chacune de leurs opérations/programmes, Lego met un point d’honneur à faire participer ses fans à l’évolution de ses lignes de produits. Rien ne pourrait être plus efficace pour lier la communauté Lego, composée de jeunes et de moins jeunes.

Réflexions finales

L’open innovation peut être un outil extrêmement utile si elle est utilisée pour le bon travail. Elle possède un vaste potentiel, prêt à être exploité, comme le montrent de nombreux cas exemplaires.

Bien que, n’oubliez pas, il ne s’agit là que de cas de réussite. L’open innovation est, par définition, un domaine très complexe qui implique un degré élevé d’imprévisibilité, ce qui signifie que vous devrez peut-être repenser certaines de vos méthodes de travail actuelles pour pouvoir l’appliquer avec succès.

N’oubliez pas que vous pouvez, et devriez généralement, utiliser l’open innovation en conjonction avec d’autres méthodes plus traditionnelles.