Méthode ROWE : Gérez vos ressources Humaines autrement

Avec la méthode de management axé sur les résultats, ROWE, mesurez la production, pas la présence de vos équipes.

Dans cet article, SBA Compta, expert-comptable en ligne et partenaire des entrepreneurs, vous dévoile ce qu’est un environnement de travail axé uniquement sur les résultats (ROWE), quand est-il approprié d’y avoir recours et comment vous pouvez surmonter certains des défis organisationnels que présente ce mode de travail innovant.

Qu’est-ce qu’un ROWE ou environnement de travail axé uniquement sur les résultats ?

Le modèle ROWE (Results Only Work Environment) a été développé par Cali Ressler et Jody Thompson, fondateurs de la société de conseil CultureRx.

C’est une stratégie de gestion des ressources humaines dans laquelle les employés sont payés en fonction des résultats (output).

Dans cette stratégie RH ROWE, vous évaluez les membres de votre équipe par leur performance, leurs résultats ou leur production, et non par leur présence au bureau ou leurs heures de travail. Vous leur donnez une autonomie totale sur leurs projets et vous leur laissez la liberté de choisir quand et comment ils atteindront leurs objectifs.

Le temps que les membres de votre équipe consacrent à une tâche n’a pas d’importance ; seuls leurs résultats comptent. (Cela est similaire à la relation que de nombreux managers entretiennent avec les « freelances » qui sont payés uniquement pour le travail qu’ils fournissent).

Historique de la méthode de management ROWE

Results Only Work Environment (ROWE) a été créé par Cali Ressler et Jody Thompson alors qu’elles étaient employées chez Best Buy. Les graines de la méthode de management ROWE ont commencé en 2001 lorsqu’un dirigeant du siège social de Best Buy a eu besoin d’aide pour faire de Best Buy un choix de premier ordre parmi les personnes talentueuses à la recherche d’un emploi.

Une enquête a été menée pour demander aux employés ce qu’ils attendaient le plus de leur travail. La réponse a été très majoritairement la suivante : “faites-moi confiance pour mon temps, faites-moi confiance pour mon travail, et je produirai des résultats, et je serai aussi un employé plus heureux” (Ressler & Thompson, 2008).

Dans un programme pilote (appelé « Alternative Work Program ») qui donnait aux employés le choix entre un ensemble d’horaires flexibles, Ressler a observé que « si vous donniez aux gens ne serait-ce qu’un peu de contrôle sur leur temps, ils commençaient immédiatement à en voir les avantages, tant au bureau qu’à la maison« .

Les employés qui ont participé au programme pilote étaient plus heureux et plus productifs et ils ne voulaient pas que le programme prenne fin.

Ce programme a été affiné et a fini par être connu sous le nom d’environnement de travail axé sur les résultats (ROWE).

Les avantages de la méthode de management ROWE

Pourquoi cette méthode de management ROWE est-elle si avantageuse ?

Tout d’abord, cette stratégie RH met le rôle du travail directement entre les mains des employés. Ils deviennent plus autonomes dans leur capacité à contribuer au bien commun, ce qui renforce leur passion et leur volonté de viser la grandeur sur le lieu de travail.

Les performances d’un employé étant en fin de compte de sa responsabilité, il est plus motivé pour faire les choses bien et rapidement. En outre, le fait de pouvoir travailler à distance depuis n’importe quel environnement crée un lieu de travail plus homogène. Cela signifie que les employés peuvent travailler à domicile avec succès, et sans que leur supérieur ne regarde par-dessus leur épaule.

Pour les introvertis, c’est un soulagement bienvenu de l’agitation de la plupart des espaces de travail des entreprises.

Pour les entreprises, le fait que les employés travaillent à domicile réduit la quantité d’espace de bureau utilisé, ce qui réduit les coûts dans tous les domaines:

  • Meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
  • Des temps de trajet plus courts.
  • Capacité à planifier le travail en fonction des rendez-vous, des maladies et des responsabilités familiales.
  • Moins de stress.
  • Effet positif sur la durée du sommeil, le niveau d’énergie, la santé et l’exercice physique des employés.
  • Augmentation de la satisfaction professionnelle et de l’engagement organisationnel
  • Productivité ciblée.

La promesse de la méthode de management ROWE

Ressler et Thompson (2008) ont écrit : « dans une ROWE, on ne se surmène pas parce qu’il n’y a pas d’incitation à se surmener » (p. 198). Vous n’avez pas à faire des nuits blanches ou à être le premier au bureau et le dernier à partir parce que vous êtes récompensé uniquement sur la base des résultats obtenus. « Une fois que vous avez obtenu ces résultats, vous arrêtez de travailler et vous faites autre chose. C’est bien » (Ressler & Thompson, 2008, p. 198).

Inconvénients du travail dans un modèle ROWE

Bien sûr, la stratégie RH ROWE présente quelques inconvénients. Malheureusement, il y aura toujours des employés fainéants qui continueront d’exister dans un modèle de ROWE, et les employeurs doivent donc être vigilants face à de tels abus du système.

Parmi les inconvénients du travail selon la méthode de management ROWE, on peut donc citer :

  • Réduction des possibilités de communiquer de manière ponctuelle avec d’autres employés.
  • La gestion du temps devient un indicateur clé de performance (KPI) pour la réussite.
  • Absence de délimitation claire entre le « temps de travail » et le « temps à domicile ».

Les risques et obstacles de la méthode de management ROWE

Ressler et Thompson soutiennent que l’approche ROWE est appropriée dans tous les lieux de travail, mais qu’il existe des situations où elle n’est pas recommandée ou appropriée, comme :

  • dans les départements de service à la clientèle,
  • ou lorsque les employés sont nouveaux ou inexpérimentés et ont besoin de plus d’ encadrement,
  • ou encore lorsque vous n’êtes pas certain que les membres de l’équipe accompliront leurs tâches au niveau de qualité et dans les délais convenus.

Surmonter les défis

Un environnement de travail axé uniquement sur les résultats (ROWE) est un excellent concept. Cependant, les défis de la mise en œuvre et les réalités du travail dans un environnement de travail axé sur les résultats peuvent révéler des limites majeures quant à son adéquation à chaque lieu de travail.

Vous trouverez, ci-dessous, 6 stratégies que vous pouvez utiliser pour surmonter certains des défis les plus courants en matière de management dans une stratégie RH ROWE.

1. Recruter des personnes professionnelles et consciencieuses

Avant d’envisager la mise en place d’une méthode de management ROWE, il est essentiel de recruter les personnes qui donneront à votre équipe les meilleures chances de réussite.

Dans le cadre du processus de recrutement, recherchez des personnes consciencieuses, concentrées et professionnelles en qui vous pouvez avoir confiance et qui ont l’expérience du travail au sein d’une équipe virtuelle. Des personnes peu concentrées, négligentes ou non professionnelles seront particulièrement inefficaces dans ce type d’environnement.

Précisez bien qu’ils doivent se concentrer sur les résultats et que le temps qu’ils consacrent aux tâches n’a aucune importance.

2. Établir la confiance

Bien que la confiance soit importante pour la réussite de la méthode de management ROWE, il ne faut pas s’y fier entièrement. Vous devez pouvoir faire confiance aux membres de votre équipe pour qu’ils remplissent leur part du contrat et accomplissent le travail pour lequel ils ont été engagés.

Ceci dit, vous devez également vous assurer :

Prenez des mesures pour instaurer la confiance dès le départ. Une façon d’y parvenir est de parler ouvertement avec vos collaborateurs de vos doutes et de vos craintes. Ce faisant, rassurez tout le monde sur le fait que vous êtes là pour les soutenir et expliquez clairement comment vous allez évaluer leurs performances.

Les membres de l’équipe doivent également être capables de se faire confiance. Établissez la confiance au sein de votre équipe en encourageant les gens à se rencontrer après le travail et en leur posant des questions sur leurs amis, leur famille et leurs loisirs lorsque vous êtes tous ensemble.

Ces conversations informelles vous aident à voir les gens comme des individus et à trouver un terrain d’entente. Utilisez la fenêtre de Johari (méthode de représentation de la communication entre deux entités) pour vous guider dans vos révélations et encouragez les membres de votre équipe à mieux se connaître (et à vous connaître).

3. Définir clairement les descriptions de poste

Les membres de votre équipe doivent comprendre les rôles pour lesquels vous les avez engagés. Commencez donc par rédiger une description de poste claire pour chacun d’entre eux. En passant en revue leurs responsabilités, il se peut qu’il devienne évident qu’un modèle ROWE ne soit pas approprié et qu’un environnement de travail plus traditionnel et structuré est préférable.

Si une méthode de management ROWE est le choix le plus judicieux, concentrez-vous uniquement sur le travail dont les membres de votre équipe sont responsables lorsque vous rédigez leur description de poste, et évitez de définir comment ils doivent atteindre leurs objectifs. N’oubliez pas qu’une stratégie RH ROWE est une question d’autonomie, alors précisez ce que chaque personne est censée accomplir.

Examinez attentivement les politiques et les processus de votre entreprise, et assurez-vous qu’ils ne dictent pas inutilement la manière dont les membres de l’équipe doivent accomplir les tâches. Dans la mesure du possible, laissez les gens utiliser leur propre jugement pour gérer leur travail.

4. Fixez de manière cohérente des objectifs clairs et mesurables

Vous mesurez les performances d’une personne dans une méthode de management ROWE par la mesure dans laquelle elle atteint les buts et objectifs que vous lui donnez.

Cela signifie que votre principale priorité est de fixer des objectifs appropriés pour chaque membre de l’équipe. Il peut être long de fixer régulièrement des objectifs SMART, donc, dans la mesure du possible, veillez à ce que les objectifs soient « automatiques ». Par exemple, « livrer ce travail dans les délais prévus, comme indiqué dans ce calendrier, puis reprendre le projet suivant sur la liste ».

N’oubliez pas d’inclure des mesures spécifiques et des résultats attendus clairs, afin que les gens sachent comment vous allez évaluer leurs performances.

Discutez des mesures de performance que vous avez proposées et assurez-vous qu’elles sont justes et équilibrées.

Pour tirer le meilleur parti d’un modèle de management ROWE, vous devez vous assurer que les gens sont motivés pour atteindre leurs objectifs et qu’ils sont récompensés de manière appropriée.

5. Surveiller les performances

Dans une méthode de management ROWE, il est particulièrement important de suivre les progrès de chaque personne, car vous risquez de ne pas travailler en étroite collaboration avec elle. Demandez-lui donc comment elle aimerait vous tenir au courant. Il y a de fortes chances pour que la plupart des gens soient heureux de se tenir au courant quotidiennement ou hebdomadairement.

Soyez toujours clair avec les membres de l’équipe sur la date à laquelle vous attendez qu’ils terminent une tâche ou un projet, et rappelez-leur qu’il est de leur responsabilité de vous informer à l’avance s’ils ne finissent pas à temps. Il est facile de trouver des excuses dans ce type d’environnement, et vous devrez les repousser vigoureusement si quelqu’un le fait, sinon la productivité de l’équipe s’effondrera.

Par ailleurs, certaines personnes peuvent être tentées de « précipiter » leur travail pour consacrer plus de temps à leurs activités personnelles, c’est pourquoi vous devez mettre en place des mesures pour contrôler la qualité. Si vous constatez une augmentation du travail bâclé, rappelez à votre équipe que vous avez l’intention de mesurer ses résultats et que la qualité du travail est un objectif.

Soyez honnête et précis sur ce que vous voyez, utilisez la méthode SKS « Stop – Keep Doing – Start » pour fournir un retour d’information clair et ciblé, et prenez des mesures pour traiter les mauvaises performances si nécessaire.

Les membres de l’équipe peuvent également aller trop loin dans la direction opposée et travailler trop d’heures. Précisez donc que le temps passé et la présence physique n’ont plus d’incidence sur l’évaluation de leurs performances. Si vous pensez que quelqu’un est épuisé, parlez-lui de sa situation en tête à tête. Il suffit peut-être de lui rappeler que ce sont ses résultats, et non sa présence, qui comptent.

6. Veillez à ce que vos collaborateurs travaillent en équipe

La communication et le brainstorming spontané peuvent souffrir si une équipe est géographiquement dispersée et travaille à des moments différents. Rassemblez vos collaborateurs régulièrement et consacrez du temps à les tenir au courant.

Faites également tout ce que vous pouvez pour encourager les nouvelles idées et la créativité, et faites de leur génération un objectif pour chacun.

Encouragez le travail d’équipe en veillant à ce que vos collaborateurs disposent des outils nécessaires pour communiquer entre eux. De nombreuses personnes travaillant à distance utilisent l’email, Skype, les réunions virtuelles, la messagerie instantanée ou Twitter .

Ensuite, identifiez les ressources dont les membres de votre équipe ont besoin pour faire leur travail efficacement. Il peut s’agir de technologie, de connaissances ou de l’aide d’une autre personne. Faites ce que vous pouvez pour leur fournir les ressources et la formation nécessaires.

En conclusion

Une méthode de management ROWE donne aux membres de l’équipe toute liberté de faire leur travail comme et quand ils l’entendent, pour autant qu’ils produisent des résultats convenus dans des délais précis.

Cela peut fonctionner avec des personnes expérimentées, consciencieuses et professionnelles, mais cette approche n’est pas appropriée dans toutes les situations, en particulier avec des équipes nouvelles ou inexpérimentées, des projets imprévisibles ou des rôles qui exigent que les personnes soient disponibles pendant des heures déterminées.

Pour gérer une équipe avec succès dans cette culture, veillez à établir une base solide de confiance et à définir les descriptions de poste de manière à ce que chacun comprenne ce qu’il doit faire.

La partie la plus importante pour travailler avec succès dans un modèle ROWE est de fixer des objectifs clairs, significatifs et mesurables pour votre personnel, et de suivre leurs performances. Discutez-en avec eux individuellement et assurez-vous qu’ils conviennent que chacun d’entre eux est pertinent et juste. Ensuite, tenez les gens responsables de la réalisation de ces objectifs – sinon, toute l’approche ROWE s’effondre.

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