La Cour de cassation a récemment rendu deux arrêts qui modifient drastiquement les règles applicables en matière de congés payés… Ces évolutions risquent fort de compliquer l’organisation du travail et le suivi RH dans votre entreprise.
Employeurs, SBA Compta vous propose une synthèse des évolutions à connaître en matière de congés payés et vous aide à anticiper leurs impacts dans votre entreprise.
Arrêt maladie pendant les congés payés : les salariés peuvent demander leur report
La Cour de cassation a récemment jugé qu’un salarié placé en arrêt maladie pendant ses congés payés doit pouvoir bénéficier du report de ces derniers dès lors qu’il a notifié son employeur de cet arrêt.
Cette position de la Cour permet une mise en conformité avec le droit européen. En effet, l’Union européenne distingue la finalité de chaque congé :
l’objectif du congé payé est de permettre aux salariés non seulement de se reposer, mais aussi de profiter d’une période de détente et de loisirs ;
l’objectif du congé de maladie est de permettre aux salariés de se rétablir d’un problème de santé.
La Cour de cassation a retenu cette position tout en rappelant qu’il faut que l’arrêt maladie soit notifié par le salarié à son employeur.
Le report des congés payés peut être effectué sur une période de 15 mois. Par ailleurs, l’employeur doit obligatoirement informer le salarié de son droit de reporter ses congés par « tout moyen ».
Ainsi, l’employeur doit, à l’issue de l’arrêt maladie, porter à la connaissance du salarié dans le mois qui suit la reprise du travail, les informations ci-après – y compris au moyen du bulletin de paie – :
le nombre de jours de congé dont il dispose,
la date jusqu’à laquelle ces jours de congés peuvent être pris.
Attention : en l’absence d’information donnée par l’employeur, la période de report de 15 mois ne saurait débuter.
Heures supplémentaires : prises en compte même en cas de congé payé
Jusqu’à présent, seules les heures dépassant les 35 heures de travail effectif étaient qualifiées de supplémentaires. Les semaines comprenant des jours de congés payés n’étaient donc pas prises en compte.
Dans un arrêt récent, la Cour de cassation a retenu qu’un salarié peut obtenir le paiement d’heures supplémentaires même s’il a pris des congés payés au cours de la semaine concernée.
Ainsi, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires doit être apprécié en intégrant les jours de congés payés.
Le conseil SBA Compta :
Ces deux arrêts récents de la Cour de cassation bouleversent les règles applicables en matière de gestion des arrêts maladies pendant les congés payés et de calcul des heures supplémentaires.
Ils emportent également pour vous, en tant qu’employeur, de nouvelles obligations d’information des salariés quant à leur droit à reporter leurs congés payés après qu’ils vous ont notifié de leur arrêt maladie.
Si les principes portés par cette décision sont, en théorie, d’ores et déjà applicables, les modalités d’application pratiques devront certainement être précisées quant aux délais et modalités d’information de l’employeur par exemple.
Ces nouvelles règles auront un impact certain en matière de paie puisque, en cas d’arrêt maladie, le salarié est indemnisé par la Sécurité sociale sous forme d’indemnités journalières. Enfin, l’impact en matière d’organisation de l’activité et de gestion des plannings de présence n’est pas à négliger.
Les experts en droit social SBA Compta vous informent des évolutions du droit social et vous accompagnent dans la mise en œuvre de ces nouvelles mesures. N’hésitez pas à nous interroger.
Aujourd’hui, vos salariés, vos clients et vos partenaires attendent des engagements clairs, concrets et sincères – en particulier sur les questions d’inclusion.
D’après le Baromètre 2025 AFL Diversity – BVA People Consulting, l’inclusion est perçue par les salariés comme un levier stratégique de performance, de cohésion et d’engagement. Cette perception se traduit dans les chiffres relevés par cette même étude :
83 % des salariés estiment évoluer dans un environnement propice à l’inclusion,
90 % se sentent acceptés tels qu’ils sont,
86 % des managers considèrent que la diversité fait pleinement partie de leurs responsabilités.
En tant que dirigeant, vous avez un rôle décisif à jouer. Cet article vous éclaire sur les raisons pour lesquelles l’inclusion contribue directement à votre politique RSE, et vous propose des actions concrètes pour l’ancrer dans votre entreprise.
Qu’entend-on par inclusion en entreprise ?
L’inclusion en entreprise désigne la capacité de votre structure à créer un environnement où chaque collaborateur se sent respecté, valorisé et pleinement intégré, quels que soient son âge, son genre, son origine, son parcours ou ses particularités.
Concrètement, cela signifie :
reconnaître et valoriser la diversité des talents,
garantir l’égalité des chances dans l’accès aux opportunités,
prévenir et lutter activement contre toutes les formes de discrimination,
mettre en place des conditions de travail favorisant l’expression et le développement du potentiel de chacun.
Autrement dit, l’inclusion ne consiste pas seulement à diversifier les profils, mais à leur permettre de contribuer pleinement à la réussite collective.
En tant que dirigeant ou entrepreneur, tout l’enjeux est de transformer ces principes en actions concrètes qui se reflètent dans vos pratiques managériales, vos politiques RH et votre culture d’entreprise — un rôle qui s’appuie directement sur les 26 critères de discrimination interdits par la loi française.
Les 26 critères de discrimination définis par la loi française
La loi française est très claire : il existe 26 critères officiels de discrimination listés dans l’article L.1132-1 du Code du travail. Connaître ces critères, c’est éviter les erreurs qui peuvent coûter cher à votre entreprise et surtout garantir un climat de travail inclusif et respectueux pour tous vos collaborateurs.
Catégorie
Critère
Origine / appartenance
Origine
Identité / genre / sexualité
Sexe ; Mœurs ; Orientation sexuelle ; Identité de genre
Pourquoi l’inclusion est devenue un pilier de la stratégie RSE ?
L’inclusion n’est plus seulement une question d’éthique : elle est devenue un levier stratégique pour toute politique RSE, capable de transformer la culture de l’entreprise, sa performance et la manière dont elle est perçue par ses collaborateurs et partenaires.
L’évolution des attentes sociétales
La RSE repose sur trois piliers : environnemental, social et économique. Si les préoccupations environnementales restent essentielles, les parties prenantes attendent aujourd’hui également des engagements concrets sur les enjeux sociaux majeurs, tels que l’équité, la diversité et l’accessibilité.
Ces engagements jouent un rôle déterminant dans la motivation, l’implication et la fidélité de vos collaborateurs. Ils influencent directement leur perception de votre entreprise et leur envie de s’y projeter. Les négliger, c’est risquer de fragiliser la rétention de vos talents clés.
L’inclusion, un levier stratégique de performance
L’inclusion n’est pas qu’une affaire d’éthique. Elle agit directement sur vos résultats.
Des équipes diversifiées sont plus performantes, plus innovantes et mieux armées pour comprendre des marchés complexes. Par exemple, selon une étude deMcKinsey & Company, les entreprises figurant dans le quartile supérieur pour la diversité ethnique et culturelle ont 35 % de chances en plus d’obtenir des résultats financiers supérieurs à la moyenne de leur secteur.
Un climat de confiance, d’équité et de respect, c’est un engagement renforcé, moins de turnover, plus de cohésion. Uneétude de Gallup révèle que les entreprises avec des employés hautement engagés connaissent une baisse de l’absentéisme de 41 % et une augmentation de la productivité de 17 %.
En tant que dirigeant, négliger ce levier, c’est prendre lerisque d’un turnover coûteuxet d’une perte de motivation durable.
Comment déployer concrètement une culture inclusive dans votre entreprise?
Mettre en place une politique d’inclusion ne se décrète pas. Elle se construit, avec méthode et engagement. Voici les leviers à activer.
1. Clarifiez vos engagements
Commencez par formuler une vision claire et mesurable, destinée à l’ensemble de vos collaborateurs, pour que chacun comprenne les objectifs et s’y implique.
Rédigez une charte d’inclusion : elle doit être communiquée à toute l’entreprise et expliquée de manière à ce que chaque salarié puisse s’identifier aux valeurs et s’approprier les bonnes pratiques.
Fixez des indicateurs précis : parité, accessibilité, représentativité… Par exemple, l’index égalité hommes-femmes est obligatoire en France (depuis le 1er Mars 2020) et constitue un levier de transparence et de suivi. Ces chiffres permettent de suivre vos progrès et d’ajuster vos actions.
Communiquez avec honnêteté sur vos avancées et vos marges de progression : transparence et régularité renforcent la confiance et l’adhésion de vos équipes.
2. Formez et sensibilisez vos équipes
L’inclusion repose sur des pratiques et attitudes managériales concrètes, telles que l’intelligence culturelle, la gestion des biais et le leadership inclusif.
Formez vos équipes, en particulier vos managers. Ils sont les premiers relais de cette culture inclusive.
Quelques biais fréquents à connaître :
Le biais de similarité : préférer les profils qui nous ressemblent
Le biais de confirmation : chercher à confirmer une première impression
Le biais d’affinité : favoriser les personnes avec qui l’on partage des points communs
Les biais liés au genre, à l’origine, à l’âge, au handicap, etc.
Les identifier, c’est déjà commencer à les corriger.
3. Repensez vos processus RH
Les biais peuvent se glisser à toutes les étapes des parcours RH. Pour les limiter :
Rappel des obligations légales : les offres d’emploi doivent comporter des mentions non discriminatoires et respecter les critères imposés par la loi.
Reprenez vos grilles de recrutement, de promotion et d’évaluation.
Mettez en place des programmes de mentorat ciblés (ex. : femmes en tech, personnes en situation de handicap).
Faites auditer vos procédures si besoin.
4. Créez un cadre de travail équitable
Votre environnement de travail reflète vos engagements. Pensez à :
des locaux accessibles et des outils numériques adaptés
des aménagements pour les personnes en situation de handicap
des horaires flexibles en faveur de l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle
et une politique claire contre toute forme de discrimination afin de respecter votre obligation légale de sécurité à l’égard des salariés de votre entreprise et de soutenir activement la lutte contre les discriminations dans votre structure.
5. Mesurez et ajustez vos actions dans le temps
Une politique inclusive ne peut porter ses fruits que si elle est suivie, ajustée et nourrie par des données concrètes.
Suivez des indicateurs clés (taux de mixité, satisfaction, égalité salariale, perception d’inclusion via des enquêtes internes).
Analysez régulièrement vos pratiques pour identifier les zones de progrès ou de stagnation.
Adaptez vos dispositifs à l’évolution des besoins : ce qui fonctionne aujourd’hui peut nécessiter des ajustements demain.
Vos obligations légales en matière d’inclusion
En tant qu’employeur, vous êtes tenu de respecter plusieurs obligations légales pour garantir un environnement de travail inclusif :
Non-discrimination à l’embauche : vos décisions de recrutement ne doivent pas être influencées par l’âge, le sexe, l’origine, le handicap, la religion, l’orientation sexuelle, etc. Service Public
Offres d’emploi : vos annonces doivent être rédigées de manière neutre et ne pas exclure de candidats sur la base de critères discriminatoires. juritravail.com
Obligation d’emploi des travailleurs handicapés : dans les entreprises de 20 salariés et plus, vous devez employer au moins 6 % de personnes en situation de handicap ou contribuer financièrement au fonds dédié. Ministère du Travail, de la Santé, Des Solidarités et Des Familles.
Sanctions en cas de discrimination : en cas de discrimination avérée, l’auteur peut encourir jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende pour les personnes physiques, et jusqu’à 225 000 € pour une personne morale. Droit Travail
Cinq leviers concrets pour passer à l’action
Pour qu’une politique inclusive produise un impact réel, elle doit se traduire en actions visibles et cohérentes au quotidien. Ces leviers peuvent être mis en place progressivement, mais chacun d’eux produit des effets rapides et mesurables.
Réalisez un audit de votre diversité interne : enquêtes, baromètres et analyses permettent de dresser un état précis de votre entreprise.
Désignez un référent inclusion ou constituez un comité dédié : centraliser la coordination des initiatives renforce leur efficacité.
Utilisez un langage inclusif dans vos offres d’emploi et vos supports RH pour refléter vos engagements.
Auditez votre grille salariale pour repérer et corriger les écarts injustifiés.
Créez des espaces d’échange : ateliers de parole, boîtes à idées et focus groupes favorisent l’expression de tous et l’amélioration continue.
Conclusion
L’inclusion n’est ni une tendance, ni un simple engagement moral. C’est un levier stratégique au cœur de la performance financière, de l’attractivité employeur et de la résilience de votre entreprise. Pour produire des résultats tangibles, elle doit être incarnée par la direction, mesurée avec exigence et traduite dans les pratiques du quotidien.
Chez SBA Compta, nous accompagnons les dirigeants et les équipes RH dans l’intégration concrète de l’inclusion au sein de leur stratégie RSE. Qu’il s’agisse d’auditer vos pratiques, de structurer vos engagements ou de mettre en place des indicateurs de suivi pertinents, notre expertise croise enjeux sociaux, réglementaires et managériaux.
Mettre en œuvre une politique inclusive, c’est créer les conditions d’une croissance durable fondée sur la reconnaissance des compétences, la diversité des talents et un climat de confiance. Et vous n’êtes pas seul pour enclencher cette dynamique : SBA Compta est à vos côtés pour vous conseiller, ainsi que pour vous aider à structurer et piloter vos engagements. Contactez-nous !
Rédiger un cahier des charges est une étape fondamentale pour tout projet impliquant des parties prenantes internes ou externes.
Comme le souligne Philip Kotler, père du marketing moderne, « un cahier des charges clair est la clé pour aligner toutes les parties prenantes et éviter les malentendus. Sans un bon cadre, même la meilleure idée peut échouer. » Il ne s’agit donc pas d’un simple document formel, mais d’un véritable outil de cadrage, de pilotage et de sécurisation du projet.
Qu’il s’agisse de lancer un nouveau site web, de choisir un logiciel de gestion, d’externaliser une mission ou de refondre un processus interne, la rédaction du cahier des charges constitue l’étape essentielle à ne pas négliger.
Ce guide opérationnel présente les 7 étapes clés pour produire un document complet, clair et immédiatement exploitable.
Qu’est-ce qu’un cahier des charges ?
Un cahier des charges est un document structuré qui formalise les besoins, les attentes et les contraintes d’un projet. Il sert de référence commune entre le porteur du projet (vous) et les personnes ou prestataires chargés de sa réalisation.
On y trouve :
les objectifs du projet,
les fonctionnalités attendues,
les contraintes techniques, budgétaires ou organisationnelles,
les modalités de suivi,
ainsi que les critères de validation des livrables.
Un document bien rédigé permet d’éviter les malentendus, de maîtriser les délais et les coûts, ainsi que de garantir que la solution livrée corresponde réellement au besoin initial.
Les 7 étapes pour rédiger un cahier des charges complet
Chaque étape qui suit vous permettra de construire un document clair, structuré et exploitable, en phase avec vos besoins opérationnels et vos enjeux stratégiques.
1. Définissez le contexte et les objectifs stratégiques
Commencez par expliquer pourquoi le projet existe, ce qui le déclenche et ce que vous attendez comme résultat global.
Pourquoi cette étape est cruciale :
Tout projet naît d’un besoin. Encore faut-il savoir le formuler clairement. Cette première section permet de situer le projet dans son environnement, d’en rappeler les origines et d’en expliciter les finalités. Exemple : une PME du secteur agroalimentaire souhaite digitaliser sa gestion des commandes afin de réduire les erreurs et d’accélérer les délais de traitement. Cette transformation, motivée par une forte croissance, répond à un enjeu stratégique de compétitivité face à des acteurs plus agiles.
Contenu attendu :
Le contexte : historique du besoin, changements internes/externes, déclencheur du projet.
Les objectifs : que cherche-t-on à améliorer, corriger ou développer ?
Les enjeux : quelles conséquences pour l’entreprise si le projet échoue ou réussit ?
Conseil pratique
Utilisez la méthode QQOQCP (Qui ? Quoi ? Où ? Quand ? Comment ? Pourquoi ?) pour structurer cette section.
2. Identifiez les besoins fonctionnels et les cas d’usage
Une fois le cadre posé, entrez dans le détail de ce que doit faire la solution, d’un point de vue utilisateur, ainsi que ce que le prestataire doit livrer pour la rendre opérationnelle.
Objectif :
Exprimer ce que doit réellement faire la solution ou le prestataire, d’un point de vue opérationnel.
Exemple : une entreprise souhaite mettre en place un système de prise de rendez-vous en ligne. Les besoins fonctionnels incluent la possibilité pour les clients de choisir un créneau, de recevoir un rappel automatique par SMS et pour l’équipe de synchroniser les plannings avec Google Agenda. Un cas d’usage : un client choisit un service, réserve un créneau disponible et reçoit une confirmation instantanée par email.
Contenu attendu :
Une liste détaillée des fonctions attendues, classées par priorité (ex : indispensable / souhaitable / optionnel).
Des cas d’usage concrets illustrant comment les utilisateurs interagiront avec la solution ou le service.
Des scénarios simples : parcours utilisateur, workflow, modèles de documents, etc.
Conseil pratique
Pensez du point de vue de l’utilisateur final, pas du prescripteur. Intégrez également les besoins non fonctionnels : ergonomie, accessibilité, rapidité, maintenance, etc.
3. Intégrez les contraintes techniques, budgétaires et organisationnelles
Pour garantir la faisabilité du projet, il est indispensable de poser vos limites dès le départ.
Objectif :
Poser les limites du projet en amont pour éviter toute incompréhension ou surcoût futur. Exemple : une franchise de restauration souhaite uniformiser les outils de commande et de gestion des stocks dans ses points de vente. Le prestataire doit respecter les contraintes de chaque franchisé (connexion Wi-Fi variable, équipements différents). Le budget global est divisé par point de vente avec un plafond de 3 000 € par site. Le déploiement devra se faire sans interrompre l’activité, uniquement en heures creuses ou jours de fermeture.
Types de contraintes à détailler :
Techniques : compatibilité avec les outils déjà en place, technologies en usage et normes à respecter.
Budgétaires : budget maximum, répartition par poste ou par phase.
Organisationnelles : disponibilité des équipes, restrictions RH, procédures internes à suivre.
Conseil pratique
Soyez réaliste. Mentionner clairement vos contraintes permet à vos prestataires de formuler des propositions pertinentes.
4. Précisez les livrables attendus et les critères de réussite
Précisez ici ce que vous attendez concrètement comme résultats du projet, livrés par qui, quand et comment. Objectif :
Savoir ce qui doit être livré, dans quel format, à quel moment et selon quels standards. Exemple : dans le cadre de la refonte d’un site e-commerce, les livrables peuvent inclure : les maquettes validées, le site responsive prêt à l’emploi, la documentation technique et une formation utilisateur. Le critère de réussite pourrait être un taux de conversion supérieur à 2 % après mise en ligne.
À inclure :
Une liste exhaustive des livrables (produits, documents, services, formations…).
Les critères de qualité attendus : niveau de finition, respect de la charte, stabilité technique, documentation associée.
Un planning prévisionnel des remises intermédiaires et finales.
Conseil pratique
Créez un tableau récapitulatif : nom du livrable / description / format / date / responsable.
5. Désignez les acteurs et définissez les rôles
Un projet bien mené repose sur une bonne répartition des responsabilités entre les parties prenantes.
Objectif :
Clarifier qui fait quoi, côté client comme côté prestataire. Exemple : lors de la mise en place d’un intranet RH, on peut désigner un chef de projet interne, un prestataire web, un représentant RH pour la validation des contenus et un référent IT pour la sécurité des données.
À prévoir :
Un référent projet unique.
Une carte des rôles : commanditaire, utilisateur final, responsable validation, support technique.
Les éventuels tiers impliqués (juridique, RGPD, infogérant…).
Conseil pratique
Insérez un organigramme ou une matrice RACI (Responsable / Approbateur / Consulté / Informé).
6. Posez les modalités de pilotage, de communication et de validation
La réussite du projet dépend aussi du cadre mis en place pour suivre, ajuster et valider les étapes clés.
Objectif :
Prévenir les blocages en définissant un cadre de suivi rigoureux et agile.
Exemple : un projet de développement d’application mobile peut prévoir des points hebdomadaires sur Teams, un tableau de bord partagé sur Trello et une validation des maquettes sous 5 jours ouvrés via un document signé.
À inclure :
Fréquence des points d’avancement (hebdo, sprint, jalons).
Supports utilisés : plateforme de suivi, document de compte-rendu, outil collaboratif.
Mode de validation des livrables : critères, délais, personnes habilitées.
Conseil pratique
Prévoyez une phase de vérification structurée avec plan de tests, réversibilité et ajustements possibles.
7. Annexez les documents et données utiles
Pour renforcer la compréhension du projet, il est pertinent de joindre des ressources complémentaires.
Objectif :
Fournir aux prestataires une vision concrète du projet, de ses données et de son environnement. Exemple : dans un projet de déploiement d’un nouvel outil de facturation, les annexes peuvent inclure : un export des anciens modèles de factures, une description des différents types de clients (B2B/B2C), un tableau des taux de TVA appliqués par produit ou service, et les exigences RGPD concernant la conservation des données client.
Exemples d’annexes :
Schémas techniques, organigrammes, maquettes, documents de référence.
Historique de l’ancien système ou état des lieux existant.
Indicateurs de performance souhaités (KPI).
Conseil pratique
Numérotez les annexes et faites référence à elles dans le texte principal pour plus de lisibilité.
Structurer, c’est déjà piloter
Un cahier des charges élaboré avec méthode, c’est un gain de temps, d’argent et de clarté. Il formalise les attentes, limite les malentendus et sert de fil conducteur tout au long du projet. Ne le sous-estimez pas : investissez le temps nécessaire pour le rendre lisible, complet et orienté résultats. C’est le premier outil de pilotage de votre projet.
Chez SBA Compta, nous accompagnons les entrepreneurs dans la structuration de leurs projets, y compris lors de la rédaction ou la relecture de leur cahier des charges. Grâce à notre expertise transversale — gestion, comptabilité, fiscalité, stratégie — nous vous aidons à cadrer efficacement vos projets et à collaborer sereinement avec vos prestataires.
Besoin de structurer ou d’optimiser votre cahier des charges ? Nous sommes à vos côtés à chaque étape. Contactez-nous !
Recevez le guide
Join our mailing list to receive the latest news and updates from our team.
You have Successfully Subscribed!
Téléchargez notre modele de facture
Téléchargez et inspirez vous librement de ce modele de facture que vous pouvez adapter a votre convenance.
