Mois : novembre 2022

Les fêtes de fin d’année approchent et de nombreux dirigeants prévoient d’offrir des cadeaux, bons d’achat et chèques-cadeaux aux salariés de leur entreprise.

💡 Quelles sont les règles applicables pour l’attribution de ces avantages sociaux ?

💡 De quelles exonérations pouvez-vous bénéficier ?

Les experts en droit social SBA Compta vous proposent une synthèse de la réglementation qui encadre l’attribution de cadeaux aux salariés.

Cadeaux ou bons d’achat aux salariés : quelles sont les règles d’attribution ?

Les bons d’achats et cadeaux sont offerts aux salariés par le CSE – comité social et économique – ou directement par l’employeur dans les entreprises qui n’en ont pas.

Cadeaux aux salariés : quelles conditions d’exonération des cotisations sociales ?

Les cadeaux, chèques-cadeaux et bons d’achats offerts par l’employeur aux salariés sont, en principe, soumis aux cotisations et contributions de Sécurité sociale comme toute autre forme de rémunération.

Toutefois, par mesure de tolérance, l’Urssaf admet que ces avantages peuvent être exonérés de cotisations sociales sous certaines conditions.

Respect du seuil autorisé

Le montant des cadeaux et bons d’achat attribués à un salarié sont exonérés des cotisations sociales lorsque leur montant global sur l’année civile ne dépasse pas 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 171 € pour 2022.

Au-delà du seuil autorisé

Si ce seuil est dépassé au cours de l’année civile, les 3 conditions suivantes doivent avoir été remplies lors de chaque événement au cours duquel des bons d’achat ou cadeaux ont été distribués :

• L’attribution de ces avantages sociaux doit être liée à un événement précis : fêtes de fin d’année ou événement concernant directement le salarié – mariage, naissance, rentrée scolaire pour les salariés qui ont des enfants, etc.
• L’utilisation du bon d’achat doit être déterminée et en relation avec l’événement.
  Par exemple, des bons d’achat attribués pour Noël doivent être délivrés autour des fêtes de fin d’année et être utilisables pour l’acquisition de biens en lien avec l’événement : jouets, livres…

• Le montant du bon d’achat ou du cadeau ne doit pas être disproportionné par rapport à l’événement.

Ainsi, le seuil de 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale est appliqué par événement et par année civile. Les bons d’achat sont donc cumulables par événement s’ils respectent chacun ce seuil de 5 %.

Dans le cas où ces trois conditions ne seraient pas remplies, les bons d’achat, chèques-cadeaux et/ou cadeaux seraient soumis aux cotisations sociales pour leur montant global dès le premier euro.

Le conseil SBA Compta :

L’attribution de cadeaux, chèques-cadeaux ou bons d’achat aux salariés de votre entreprise peut-être un excellent levier de fidélisation RH.

Cette solution est particulièrement avantageuse pour votre entreprise lorsque vous vous assurez du respect des conditions pour bénéficier de l’exonération de cotisations sociales.

Par ailleurs, afin d’éviter tout litige, nous vous conseillons de ne pas appliquer de critères d’ancienneté – ou tout autre critère en lien avec l’activité professionnelle – pour l’attribution de bons d’achat.

Votre Business Coach SBA Compta vous accompagne dans la mise en place des avantages sociaux que vous souhaitez octroyer à vos salariés et sécurise la gestion sociale de votre entreprise.  Contactez-nous.

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Pour en savoir plus :

Urssaf.fr

La protection et les droits des lanceurs d’alerte sont renforcés depuis le 1^er septembre 2022. Ces évolutions introduites par la loi Waserman concernent directement les entreprises.

💡 Quelles sont les évolutions qui concernent les lanceurs d’alerte ?

💡 Quelles sont les incidences pour votre entreprise ?

💡 Quelles actions devez-vous mettre en œuvre ?

Les experts en droit social SBA Compta vous proposent une synthèse des enjeux de cette mesure.

Lanceurs d’alerte : quelles évolutions du statut ?

Le lanceur d’alerte peut dénoncer toute violation d’une loi ou d’un règlement, sans contrepartie financière directe et de bonne foi.

Les tentatives dissimulation d’une violation de la loi ou de la réglementation sont désormais également concernées.

Qualification des infractions

Les infractions ne doivent plus nécessairement être qualifiées de « grave » ou de « manifeste » pour qu’elles puissent faire l’objet d’un signalement.

Connaissance personnelle des faits

De plus, la notion de « connaissance personnelle » des faits dénoncés par le lanceur d’alerte dans le cadre de ses activités professionnelles est abandonnée.

Ainsi, le signalement peut porter sur des faits qui ont été rapportés au lanceur d’alerte.

Bénéficiaire du statut de lanceur d’alerte

La liste des bénéficiaires potentiels du statut du lanceur d’alerte est largement étendue.

Ce statut peut désormais s’appliquer aux salariés, mais également aux anciens salariés, aux candidats à des emplois, aux dirigeants, actionnaires ou associés, aux cocontractants et sous-traitants de l’entreprise.

La protection de l’entourage du lanceur d’alerte – les « facilitateurs » – est également étendue.

Lanceur d’alerte et voie judiciaire

La procédure de signalement évolue également pour ouvrir, dès le départ, la voie à une procédure judiciaire.

Auparavant, le lanceur d’alerte devait signaler les faits susceptibles de constituer une infraction à son supérieur. Il pouvait ensuite, si la demande n’avait pas été traitée en interne dans un délai raisonnable, la porter devant une autorité judiciaire.

Désormais, le lanceur d’alerte a le choix entre les deux voies dès le départ – interne ou judiciaire.

Il dispose toujours de la possibilité de rendre les faits publics s’il ne reçoit pas de réponse dans le délai requis.

Protection des lanceurs d’alerte : quels impacts pour les entreprises ?

Procédure interne de recueil des alertes

En premier lieu, les entreprises doivent définir une procédure interne efficace de recueil et de traitement des alertes.

Un décret a récemment précisé les contours de cette procédure :

• Le signalement peut être écrit ou oral.
  Le signalement par oral peut être effectué au téléphone, via une messagerie vocale, ou, sur demande de l’auteur du signalement, lors d’une visioconférence ou d’une rencontre physique organisée au plus tard dans les 20 jours ouvrés suivant la réception de la demande.
• Le canal de réception des signalements doit permettre au lanceur d’alerte de transmettre tout élément de nature à étayer les faits.
• L’auteur du signalement doit être informé par écrit de la réception de celui-là dans un délai de 7 jours ouvrés.
  Si le signalement est jugé irrecevable, l’auteur doit en être informé.
• Le signalement doit être traité par l’entreprise dans un délai de trois mois à l’issue duquel l’auteur doit être informé des mesures prises ou de la clôture du dossier.
• Les personnes habilitées à recevoir et traiter les alertes doivent être expressément désignées.
  Elles doivent disposer de la compétence, de l’autorité et des moyens suffisants à l’exercice impartial de leurs missions, la procédure devant décrire ces garanties.
• L’entreprise doit également mettre à disposition des salariés des informations claires quant aux procédures de signalement externe auxquelles ils peuvent recourir.

Mise à jour du règlement intérieur

Afin d’intégrer ces modifications, les entreprises sont tenues de mettre à jour leur règlement intérieur et d’y intégrer un article rappelant l’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte.

LE CONSEIL SBA COMPTA

Aria LAZARD DRH Groupe SBA Compta

« Attention, toute modification du règlement intérieur doit entrainer une consultation du CSE – comité social et économique – afin de le rendre opposable aux salariés. Pour rappel, le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus. Veillez aussi à respecter vos obligations de publicités ! Après chaque modification, le règlement intérieur doit être communiqué à l’inspection du travail, déposé au greffe du conseil de prud’hommes et porté par tout moyen à la connaissance des personnes qui ont accès aux lieux de travail. »

Actualisation des affichages obligatoires

La liste des motifs de discrimination interdits, tels qu’ils sont listés dans le Code du travail et dans le Code pénal, évolue pour intégrer la « qualité de lanceur d’alerte ».

Or, l’article 225-1 du Code pénal doit être affiché ou diffusé par tout moyen dans votre entreprise. Veillez donc à mettre à jour vos affichages obligatoires ou les informations diffusées aux salariés de votre entreprise.

Le conseil SBA Compta :

Les démarches d’alertes semblent se multiplier ces dernières années. En effet, le Défenseur des droits a enregistré 18,6 % de réclamations en 2021 par rapport à l’année précédente. C’est pourquoi, nous vous recommandons de mettre en œuvre au sein de votre entreprise les différentes obligations introduites pour les employeurs concernant la protection des lanceurs d’alerte.

✅ Veillez à bien définir votre procédure interne de recueil et de traitement des signalements.
Nous vous conseillons de la communiquer clairement et simplement à l’ensemble de vos salariés afin qu’ils la privilégient. Cela pourrait contribuer à éviter qu’ils ne recourent à la procédure de signalement externe.

✅ Pensez à mettre à jour votre règlement intérieur et à le soumettre au CSE le cas échéant.
Attention à bien respecter les obligations de publicité.

✅ N’omettez pas d’actualiser vos affichages obligatoires en conséquence.

Votre Business Coach et les experts en droit social SBA Compta vous accompagnent et vous conseillent pour sécuriser la gestion sociale de votre entreprise.  Contactez-nous.

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Pour en savoir plus :

LOI n° 2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte

Code du travail – Article R1321-1

Code du travail, art. L. 1142-6

LOI n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique